Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в 2021 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в 2021 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году

2. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

3. Когда допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

4. Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

5. Увольнение по инициативе работодателя: образцы документов

6. Все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

7. Увольнение работника по инициативе работодателя. Законные основания.

8. Что изменится в трудовом законодательстве в 2021 году?

Этих сотрудников можно уволить, если:

поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

Инструкция о том, как правильно уволить главного бухгалтера

Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году

Совместителя можно уволить, если на его должность принят человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно предупредить об этом увольняемого не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора. Основание – статья 288 ТК РФ.

Что касается надомников и дистанционных работников, то дополнительные основания для увольнения их по инициативе работодателя можно предусмотреть в трудовом договоре. Например, установить, что трудовой договор расторгается, если сотрудник переезжает. Либо – предусмотреть, что компания вправе уволить надомника в случае невыполнения им определенного объема работ за какое-то количество времени. Такой порядок следует из статей 312 и 312.5 ТК РФ.

Сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, уволить по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в п. 1 ч.1 статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, для отдельных категорий работников существуют дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Поговорим о них.

Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Во-первых, нельзя уволить:

женщину с ребенком до трех лет;
одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:

семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
другой родитель (иной законный представитель) не работает.

В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:

этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
другой родитель (законный представитель) не работает.

Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:

при ликвидации организации;
если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.

Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.

Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.

Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.

Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:

по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).

В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.

Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.

Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено на предприятиях различного типа и направления деятельности. Полный перечень оснований зафиксирован статьей 81 ТК РФ и включает следующие причины:

расторжение трудового договора по инициативе работодателя становится возможным, если осуществляется ликвидация юрлица или же индивидуального предпринимательства.
Утрачивает силу трудовой договор, если в качестве основания выступает необходимость проведения сокращения штата.
Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя также допускается в случае, если по результатам проведенной аттестации сотрудник не подтвердил свою профессиональную компетенцию и не может исполнять работу согласно занимаемой должности.
Возможно прекращение трудового договора и в той ситуации, если произошла смена собственника имущества, принадлежащего организации.
Процедура расторжения договора будет легитимна и в ситуации, если работник не исполняет должностные обязанности, возложенные на него трудовым соглашением.
Сотрудник может быть уволен, если руководителем организации будет зафиксирован факт грубого нарушения трудовой дисциплины или же должностной инструкции (явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража имущества, разглашение персональных данных или коммерческой тайны и пр.).
Трудовой договор будет расторгнут руководством и в том случае, если сотрудник утратил свое доверие по причине совершения виновных действий при работе с материальными ценностями, в том числе и денежными активами организации, а также учитывая прочие основания, которые зафиксированы в рамках 81 статьи ТК РФ.

Следует отметить, что увольнение сотрудника по инициативе работодателя – достаточно сложная процедура, которая требует соблюдения множества нюансов. Только полное соответствие законодательному порядку позволит говорить о легитимности расторжения трудового договора, а не о превышении полномочий со стороны руководства и нарушении законодательства в сфере трудовых отношений на территории РФ.

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

Преимущества при сокращении штата.

Это тоже важно знать:
Незаконное увольнение: последствия для работодателя

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

35 рабочих часов в неделю вместо 40;
отсутствие ночных смен;
отсутствие работ сверх норм;
отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

ссылку на решение медицинской комиссии;
показания реабилитационного плана;
результаты аттестации рабочего места;
инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
В последний день производится расчет и выдача документов.

Это тоже важно знать:
Испытательный срок: статьи 70, 71 ТК РФ

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Все перечисленные выше случаи, когда возможно увольнение сотрудника по инициативе, исходящей от работодателя, сопряжены с многочисленными трудностями, так как правомерность совершения данной процедуры должна быть подкреплена не только приказом об увольнении и соответствующим внесением сведений в личную трудовую книжку сотрудника, но и дополнительными документами.

Например, в случае если будет воплощена на практике процедура ликвидации предприятия, то руководство компании должно составить отчет, который отправляется в Службу трудовой занятости населения. Данное условие прописано в ФЗ под № 1032-1. Кроме того, работники за 2 месяца до ликвидации фирмы должны получить письменное уведомление о высвобождении, что прописано в ст. 180 ТК РФ.

Если рассматривать случаи, когда сотрудники увольняются из-за профессиональной некомпетентности, то в данной ситуации решение руководителя об увольнении должно быть подкреплено отчетом о проводимой аттестации в рамках организации, в результате которой и выявился этот факт.

При этом перед непосредственным увольнением сотрудника работодатель должен предложить рабочему иную должность, которая будет соответствовать его профессиональным навыкам. И лишь при наличии отказа со стороны работника издается приказ о расторжении ТД.

В том случае если в качестве основания выступает неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей, то расторжение трудового договора должно быть аргументировано наличием официальных актов или же докладных записок, которые сопровождаются объяснительной, написанной провинившимся сотрудником. Кроме того, должны быть дополнительно предоставлены приказы, которые содержат выговор работнику или замечание.

Если перечисленные выше условия и основания для расторжения трудового договора имеют место быть, то может быть начата процедура прекращения соглашения между работником и работодателем. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразумевает прохождение нескольких основных этапов:

если в качестве условия для расторжения ТД выступает, например, ликвидация компании, то предполагается массовое увольнение коллектива. Поэтому за 3 месяца до свершения этого юридического факта руководство предприятия должно поставить в известность представителей работников, в частности, Первичную профсоюзную организацию. Об этом гласит ст. 180 ТК РФ.
Далее информация о ликвидации фирмы направляется в Службу трудовой занятости населения, подкрепляемая дополнительной документацией, которая делает легитимной процедуру увольнения.
На третьем этапе руководство компании должно уведомить трудовой коллектив в лице каждого сотрудника о предстоящей ликвидации фирмы. Причем подобное уведомление должно быть осуществлено за 2 месяца до закрытия предприятия (см. ст. 180 ТК РФ).
После этого издается приказ о ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимательства за 2 месяца до роспуска компании.
В тот день, когда предполагается официальное увольнение сотрудника, издается приказ о расторжении трудового договора на каждого сотрудника, факт прочтения которого заверяется подписью работника.
На основании 140 и 178 статей ТК РФ сотруднику в день увольнения выплачивается денежное пособие: заработанная плата, премии, денежные средства за больничный лист, неотгуленный отпуск и пр.
После этого вносится запись в личную трудовую книжку сотрудника с выдачей документа на руки.

Порядок расторжения трудового соглашения по инициативе, выдвинутой работодателем, с учетом иного основания минимально отличается от представленного выше регламента. Единственной разницей признаются лишь документы, которые могут дополнительно потребоваться в процессе расторжения трудового договора, а также срок увольнения сотрудника.

Действия, совершаемые в процессе прекращения трудовых отношений, должны быть последовательными и отвечать требованиям закона.

Итак, необходимые документы оформлены, далее следуют стандартные этапы процедуры:

Издаётся приказ о расторжении трудового договора, в котором обязательно указывается основание, конкретная статья ТК РФ и все остальные причины со ссылками на подтверждающие документы.
Увольняемому предлагается ознакомиться с приказом и расписаться. Если он не согласен, составляется акт об отказе.
Сотрудник получает полный расчёт.
Сведения о расторжении контракта заносятся в трудовую книжку.
В личное дело сотрудника вносится информация об увольнении.
Если есть необходимость, уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.

Перечень документов, которые составляются в обязательном порядке при осуществлении процедуры прекращения трудового соглашения:

уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
приказ по предприятию об увольнении.

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Когда допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

Инициатива администрации организации в расторжении договора о трудовых отношениях возможна на основании п. 4 ст. 77 ТК РФ. Причины, делающие такую процедуру законодательно обоснованной, перечислены в ст. 81 Трудового Кодекса. Именно пункты ст. 81 являются официально установленными статьями, которые указываются в трудовой книжке сотрудника при внесении в нее увольнительной записи.

ВАЖНО! Текст, который будет при этом значиться в трудовой книжке, не должен отличаться от формулировки, приведенной в соответствующем пункте законодательства.

Ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП. Такое основание предусмотрено п.1 ст. 81 ТК РФ. Юрлицо может быть ликвидировано, если такова будет воля его учредителей, либо по соответствующему судебному решению, а также в иных обстоятельствах, которые предусматривает законодательство. ИП вправе прекратить существование по истечении регистрационного срока, в результате банкротства, а также по собственному желанию бизнесмена.
Наемный персонал, трудящийся в ООО либо работающий на ИП, при этом подлежит увольнению без учета мнения самих сотрудников. Каждый работник письменно предупреждается за 60 дней, а в случае массового увольнения надо также за 3 месяца уведомить профсоюзную организацию и соответствующие государственные органы и социальные фонды.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если юридическое лицо выбывает из реестра не по причине полного прекращения деятельности (ликвидации), а вследствие реорганизации, то такое увольнение не будет законным. Для него потребуется воля работника, то есть нежелание продолжать сотрудничество в реорганизованной фирме. Для ИП сроки предварительного информирования могут отличаться, определяясь прописанными в трудовых договорах условиями.

Сокращение численности или штата является основанием для увольнения по п.2 ст. 81 ТК. В тексте законов нет точного определения «сокращение штата», обычно в практике предпринимательской деятельности под ним подразумевают:
- упразднение соответствующей должности в штатном расписании;
- значительное сокращение трудовых обязанностей в интересах организации;
- изменение трудовых условий, например, модернизация технологии, вследствие чего необходимы кадровые перемены.
Сотрудник, увольняемый по такой статье, не соглашается на другую должность, которая должна быть ему предложена в письменном виде в границах его квалификации, и не имеет преференций на оставление перед другими сотрудниками подобной квалификации.

Для такого увольнения также обязательно предварительное письменное информирование и учет мнения профсоюза.
Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации – основание для расторжения договора по п.3. ст. 81 ТК. Работодатель вправе уволить сотрудника, который перестал соответствовать квалификационным требованиям, установленным к данной должности, что подтвердила проверка, произведенная по законодательно установленной процедуре. Такое увольнение будет незаконным для некоторых особых категорий персонала, так как закон не разрешает проводить аттестацию для:
- новоиспеченных сотрудников, имеющих менее чем годичный стаж на данной должности;
- сотрудницы, находящиеся в положении;
- работники-родители малолетних отпрысков до 3 лет и некоторые другие.
Увольнять по такому основанию также нельзя, если имеется возможность перевода сотрудника на другую должность, которой будет соответствовать его подтвержденная квалификация, и сотрудник согласен на такой перевод.
Увольнение главбуха и руководства при смене собственника регламентирует п.4 ст. 81 ТК. Другие сотрудники организации не могут получить при увольнении запись в трудовую по такому пункту Трудового Кодекса, разве что они сами откажутся сотрудничать с новым владельцем организации. Переход права собственности на имущество фирмы дает основание для расторжения договора с руководящими позициями: для реализации этого права новому владельцу отводится 3 месяца.
Дисциплинарный повод (п. 5 ст. 81 ТК) позволяет в одностороннем порядке расторгнуть договор с сотрудником, если он несколько раз (не менее 2) нарушил трудовой распорядок или правила безопасности, что зафиксировано наложением взысканий. Однократное нарушение возможно при грубых нарушениях, отмеченных в ТК (п. 6 ст. 81), например, прогуле, отказе от обязательного медицинского осмотра, хищении, разглашении коммерческой тайны, нетрезвом состоянии на работе и пр. Сроки для такого увольнения ограничены месячным сроком со дня выявления нарушения и полугодом с момента его совершения.
Ложная информация при заключении договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Если работник при подписании договорных обязательств при трудоустройстве предоставил работодателю подложную документацию или заведомо неправдивые сведения о себе, своей квалификации, образовании и т.п.

ВАЖНО! Не любое уличение во лжи может стать поводом для такого увольнения, а лишь искажение такой информации, которая действительно может влиять на принятие решения о трудоустройстве. Например, если женщина при приеме на работу не призналась, что она ждет ребенка, уволить ее за это нельзя, так как беременность не может быть препятствием при трудоустройстве.

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Список таких причин достаточно лаконичен:

многократные дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей;
грубые нарушения: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, употребление алкогольных или запрещенных веществ на территории организации-работодателя, разглашение коммерческой тайны, кража и т.д.;
несоответствие должности;
сокращение штата;
прекращение деятельности ИП или ликвидация ЮЛ;
смена владельца бизнеса.

Первые два пункта относятся к виновным действиям сотрудника, остальные — к невиновным.

При этом следует помнить, что, если речь не идет о прекращении деятельности организации, нельзя уволить работников, находящихся на больнице или в отпуске.

При увольнении сотрудника из-за неисполнения им трудовых обязанностей нужно придерживаться определенного алгоритма.

Проступок фиксируется в письменном виде.
Виновник предоставляет объяснение либо отказывается сообщать о причинах, толкнувших его на нарушение. В последнем случае необходимо составить акт.
Результаты рассмотрения объяснительной, данные о наличии действующих дисциплинарных взысканий, предложения о степени вины сотрудника передаются руководству.
На основании полученной информации уполномоченные лица принимают решение о применении взыскания или увольнении. В виде приказа его доводят до сотрудника.
Если речь идет о расторжении договора, увольняемый получает расчет, трудовую книжку и справку о зарплате за последние два года.

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями из-за недостаточной квалификации, доказать это может только аттестация. Она проводится в виде теста или опроса и организуется на регулярной основе или специально для проверки сотрудников на соответствие должности. При наличии в организации профсоюза в аттестационную комиссию следует включить одного из его представителей.

Если по итогам аттестации работник признается не соответствующим должности, работодатель обязан предложить ему другую деятельность. При отказе человека перейти на предложенное место работы можно начинать процедуру увольнения в соответствии с п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В обоих случая процедуры расторжения ТД одинаковые.

Не менее чем за три (при массовых увольнениях) или за два (в остальных случаях) месяца следует отправить уведомления в профсоюз и службу занятости.
Не менее чем за два месяца оповестить сотрудников компании под подпись о грядущей ликвидации деятельности или сокращении.
По окончании двух месяцев издать приказ и ознакомить с ним всех упомянутых работников.
В последний рабочий день выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск и выходное пособие и выдать трудовую книжку.
Если через два месяца с момента увольнения сотрудник не нашел себе работу, следует перечислить ему сумму в размере его средней зарплаты.

Новый владелец бизнеса имеет право принять на работу свою команду топ-менеджеров: руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера. На рядовых сотрудников это правило не распространяется.

При увольнении предыдущих членов управляющего звена им необходимо выплатить компенсацию в размере трех (или больше) средних месячных зарплат.

Некоторые категории сотрудников невозможно уволить на общих основаниях. Ограничения установлены для:

беременных (при ликвидации организации);
малолетних и несовершеннолетних (с привлечением сотрудников КДН);
женщин, на попечении которых находится ребенок младше трех лет или несовершеннолетний инвалид, а также матерей-одиночек с детьми до 14 лет (при ликвидации или грубых нарушениях);
выборных членов профсоюза (при сокращении штата или по итогам аттестации).

В отношении инвалидов 3 группы исключений нет, а инвалида 2 группы можно уволить только если он неспособен выполнять обязанности из-за ограниченных возможностей. При этом следует оценить индивидуальную программу реабилитации (ИПР) инвалида.

Увольнение по инициативе работодателя: образцы документов

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Информация

В тандеме «работник-работодатель» первый априори считается более уязвимой стороной. Поэтому отражение в Трудовом кодексе основных причин увольнения является универсальной защиты интересов наемных служащих.

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

заработная плата за те дни, которые были отработаны;
доплаты к заработной плате;
компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

Судебное решение;
Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

Имеющих более двух иждивенцев лиц;
Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
Инвалидов боевых действий и ВОВ;
Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

К таким случаям, по ст. 83 ТК РФ, относятся:

военный призыв на службу (ключевой факт — получение от лица документа, подтверждающего призыв);
восстановление прежнего работника по решению суда или гострудинспекции (перед увольнением лицу должны быть предложены все имеющиеся вакансии в данной местности, при отказе от перевода лицо увольняют);
неизбрание на должность (применяется к тем, с кем был заключен договор в связи с избранием на должность на определенный срок (в т. ч. по результатам конкурса);
лишение свободы по приговору суда;
нетрудоспособность по медпоказаниям;
смерть или признание безвестно пропавшим (при прекращении ИП своей деятельности в связи со смертью днем прекращения трудовых отношений является день смерти предпринимателя. Основанием является смерть работодателя, выплаты осуществляются за счет его имущества и наследства по решению суда. Смерть сотрудника должна быть подтверждена официальным документом, суммы выплат и трудовая книжка выдаются на руки близким родственникам);
чрезвычайные обстоятельства;
административное наказание (дисквалификация, запрет занимать определенные должности);
истечение срока договора, приостановление на срок более 2 мес.;
недопуск к гостайне, если в этом есть необходимость;
отмена решения о восстановлении в должности.

Выходные пособия по перечисленным основаниям выплачиваются только призванным на военную или альтернативную службу, лицам, признанным нетрудоспособными, и лицам, уволенным в связи с восстановлением ранее уволенных. Размеры рассчитываются из средней зарплаты за предыдущие два года работы при пересчете на две недели.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя такой же, как и в обычном порядке, и подразумевает издание приказа, ознакомление с ним, выдачу трудовой книжки и окончательного расчета.

Во всех случаях в приказе и трудовой книжке отражается соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

Несохранение тайны, охраняемой законом;
Прогул;
Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

Внимание

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Учитывая тяжесть совершенного проступка, руководство вправе (ст. 192 ТК РФ):

сделать замечание;
объявить выговор;
уволить сотрудника.

ВС РФ обобщает практику по увольнениям за нарушение дисциплины (п. 7, 10 Обзора):

Решение	Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3	Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2
Суть дела	Работница не признает свое увольнение законным, т. к. 11 и 12 февраля 2021 года она сообщила непосредственному руководителю о плохом самочувствии и получила отгул в устной форме. Позднее работодатель затребовал объяснения у сотрудницы в период ее болезни	Работник не признает законность приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, т. к. никаких нарушений он не совершал
Позиция работодателя	За отсутствие на рабочем месте (прогул) 11 и 12 февраля 2019 года работник уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей	8 июня 2021 года работнику объявлен выговор; 15 июня 2021 года работник уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ
Позиция ВС РФ	Взыскание применяется в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая периода болезни работника (ст. 193 ТК РФ). На объяснения работнику дается 2 рабочих дня. В данном случае сотрудник был вынужден предоставить письменные объяснения в период нетрудоспособности, т. е. в нерабочие для него дни, что и явилось нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности	Нарушение признается неоднократным, если совершается вновь, несмотря на наличие взыскания, которое не погашено и не снято. В таком случае увольнение вполне законно. Но работодатель обязан доказать, какие именно проступки совершены работником и насколько правильно соблюдена процедура привлечения к ответственности. В данной ситуации работодатель представил приказ об увольнении, в котором не приведено конкретное нарушение, и не указан период времени, за который проступок совершен повторно
Вывод	Работодатель не вправе истребовать у работника объяснения в период временной нетрудоспособности и уволить его в первый рабочий день после болезни	Конкретный проступок должен указываться работодателем в приказе об увольнении, т.к. суд не вправе самостоятельно определять, в чем заключается нарушение трудовых обязанностей

Трудовой договор выступает двухсторонним соглашением, на основании которого стороны определяют не только порядок возникновения сотрудничества и хода его действия, но и прекращения. Так законом предусмотрено три основания расторжения трудового договора:

по воле работодателя в рамках ст.81 и ст.77 ТК РФ;
по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в силу ст.83 ТК РФ;
по желанию сотрудника на основании ст.80 ТК РФ.

По настоянию работодателя штатный сотрудник может быть уволен в достаточно многих ситуациях: от виновных действий в виде прогула либо ненадлежащего исполнения должностных обязанностей до сокращения. В ряде случаев, трудовые отношения могут быть расторгнуты и в связи с изменениями условий труда либо ликвидации компании ввиду банкротства или слияния с иным учреждением.

Под обстоятельствами, не зависящими от желания работника и его работодателя, законом подразумеваются следующие основания:

призыв в армию;
осуждение к отбыванию наказания в колонии;
восстановление в должности прежнего сотрудника по решению суда;
получение инвалидности 1 группы и невозможности выполнять прежние обязанности;
смерть служащего;
разрушение предприятия как такового, в связи с природной катастрофой.

Как правило, основания расторжения трудового договора связаны с семейными обстоятельствами либо с профессиональными ожиданиями сотрудников. В частности, зачастую работник не уверен в карьерном росте и возможности реализовать себя в определенной компании. Поэтому он ищет другого работодателя, который может предоставить ему более широкие возможности.

Также увольнение может последовать ввиду того, что уход за детьми тяжело совмещать с напряженной трудовой деятельностью, особенно, если детки маленькие. Ведь женщине приходиться не только составлять отчеты и анализировать экономические выгоды партнеров, но и заниматься приготовлением ужина, стиркой и уборкой.

расторжение трудового договора по инициативе работодателя становится возможным, если осуществляется ликвидация юрлица или же индивидуального предпринимательства.
Утрачивает силу трудовой договор, если в качестве основания выступает необходимость проведения сокращения штата.
Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя также допускается в случае, если по результатам проведенной аттестации сотрудник не подтвердил свою профессиональную компетенцию и не может исполнять работу согласно занимаемой должности.
Возможно прекращение трудового договора и в той ситуации, если произошла смена собственника имущества, принадлежащего организации.
Процедура расторжения договора будет легитимна и в ситуации, если работник не исполняет должностные обязанности, возложенные на него трудовым соглашением.
Сотрудник может быть уволен, если руководителем организации будет зафиксирован факт грубого нарушения трудовой дисциплины или же должностной инструкции (явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража имущества, разглашение персональных данных или коммерческой тайны и пр.).
Трудовой договор будет расторгнут руководством и в том случае, если сотрудник утратил свое доверие по причине совершения виновных действий при работе с материальными ценностями, в том числе и денежными активами организации, а также учитывая прочие основания, которые зафиксированы в рамках 81 статьи ТК РФ.

Увольнение работника по инициативе работодателя. Законные основания.

Внимание к оформлению испытуемых.

Подтвержденное основание.

Сроки.

Преимущества при сокращении штата.

Это тоже важно знать:
Компенсация за неиспользованный отпуск без увольнения: когда предоставляется, порядок оформления

Внимание к причинам.

Отработка.

35 рабочих часов в неделю вместо 40;
отсутствие ночных смен;
отсутствие работ сверх норм;
отпуск до 60 календарных дней.

Возможные варианты:

увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

ссылку на решение медицинской комиссии;
показания реабилитационного плана;
результаты аттестации рабочего места;
инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
В последний день производится расчет и выдача документов.

Это тоже важно знать:
Увольнение совместителя: как уволить внешнего или внутреннего совместителя

Если инициатором расторжения договора выступает работник, он составляет заявление на имя директора с просьбой уволить его по собственному желанию. Оно оформляется за две недели (14 календарных дней) до ухода. Согласно ТК, человек обязан отработать это время, чтобы отдел кадров мог найти ему замену. Исключение составляют работники, относящиеся к льготным категориям, например, пенсионеры. Они могут уволиться в любой момент.

Документ передается директору для ознакомления и подписания, затем работнику направляют уведомление о расторжении договора. При ознакомлении с ним человек расписывается в получении, что фиксируется в журнале. Если стороны договорились между собой, то уведомление не требуется.

По истечении периода отработки (14 календарных дней) отдел кадров оформляет приказ о расторжении контракта. В последний день работы увольняющемуся человеку выдается трудовая книжка с записью об увольнении и ссылкой на статью ТК, согласно которой отношения прекращены и производится окончательный расчет.

Многое зависит от основания. Если наступают обстоятельства, предусмотренные ст. 79 ТК РФ, например, заканчивается сезон или срок действия соглашения, то наниматель должен направить сотруднику соответствующее уведомление.

Несколько важных моментов:

«Уведомляю Вас о том, что срок действия срочного трудового договора № 555 от 25 мая 2017 года, заключенного между ООО «Ландыш» и Вами – Смирновым Петром Юрьевичем», истекает 10 мая 2018 года.

Сообщаем, что ООО «Ландыш» не планирует продлевать срок действия трудовых отношений и намерено расторгнуть указанный договор 11 мая 2018 года».

Примерно так.

Уведомление должно быть направлено сотруднику, как минимум, за три дня до истечения срока действия договора.

Если документ вручается лично, желательно, чтобы сотрудник расписался в получении на его копии.

Если причина иная, то нужно соблюсти процедуру, предусмотренную ТК РФ. Например, если имел место прогул, то необходимо провести проверку, составить соответствующий акт, взять с работника объяснения. Если планируется ликвидация организации, до сотрудники уведомляются об этом в соответствующие сроки.

Срочным трудовым договором называется соглашение с указанной датой окончания трудоустройства. Если кроме даты поступления на службу не указана дата увольнения, то это наиболее частый бессрочный вариант договора. Срочный (временный) договор имеет особенности и отличия при заключении и расторжении, в том числе по инициативе работодателя. Заинтересованные стороны обязаны точно следовать установкам и правовым нормам, чтобы не навредить своим интересам.

Инициатива работодателя может служить основанием расторжения договора, ст.81 ТК. Если подобное решение принято, то уведомить увольняемого сотрудника необходимо за три дня до окончания контракта. Для досрочного расторжения договора потребуются веские основания, которые должны быть оформлены правильно.

Когда можно расторгнуть трудовой договор досрочно:

После уведомления работника о предстоящем окончании трудоустройства по инициативе работодателя, кадровый отдел готовит приказ по предприятию. Документ подписывает руководитель или его заместитель, наделенный полномочиями. С приказом знакомят сотрудника, который расписывается, можно запросить копию документа для личного пользования. Приказ может быть унифицированным образцом или локальным документом. Важным является грамотно проставленные сроки и основание прекращения трудовых отношений.

По действующим правилам и нормам инициировать досрочное расторжение срочного трудового договора может каждая из сторон. Также это может произойти и по объективным причинам, на которые не может повлиять кто-либо.

Прекращение срочного трудового договора – явление довольно распространённое. Все его особенности и нюансы оговорены в главе 13 ТК РФ.

Любое неожиданное прерывание рабочего взаимодействия влечет за собой определенные проблемы и трудности для всех заинтересованных.

Когда человек осуществляет свою профессиональную деятельность, будучи принятым в штат компании работодателем, он определенным образом планирует свое будущее. Прежде всего, это связано с получением в свой личный бюджет некоторого объема финансовых средств. Такое стремление направлено, прежде всего, на повышение качества своего существования и улучшения бытовых условий. Когда же руководитель намерен расторгнуть срочный трудовой договор с работником, это нарушает все планы человека. Трудности будут вызваны, прежде всего, поиском нового трудового места. Это повлечет за собой временные затраты.

Что изменится в трудовом законодательстве в 2021 году?

Как было указано, инициатором прекращения рабочих отношений может выступить любая из сторон, либо такое может произойти по объективным причинам.

На практике большинство таких случаев все-таки связано с чьим-либо личным намерением. Связано это с тем фактом, что инициатор больше не видит смысла во взаимодействии со своим деловым партнером.

Такое может произойти, прежде всего, когда итог реализации намерений не соответствует ожиданиям.

Чтобы избежать проблем и разойтись мирно, чаще всего заинтересованные стороны прибегают к такому способу, как прекращение трудового договора по истечении срока. Такой вариант наиболее выгоден для всех. Он позволяет снизить риск судебных разбирательств.

Однако не всегда стороны готовы терпеть друг друга. Ведь до окончания срока действия договоренности может быть еще масса времени, а находить компромисс в спорных вопросах становится все труднее. Для таких ситуаций предусмотрена возможность разрыва трудового договора по соглашению сторон.

Пожалуй, самое главное обязательство, которое возложено на руководителя – это окончательные выплаты, которые он обязан произвести в пользу уходящего человека.

Такое правило определено статьей 140 ТК РФ.

В последний день работы в компании, работнику должна быть выдана на руки не только личная рабочая книжка, но и выплачены все положенные суммы.

К таким средствам относятся:

доход за исполнение функциональных обязанностей, если он не был выплачен;
суммы за дни, которые работающий не использовал для отдыха и восстановления;
финансы компенсационного характера. Такое касается ухода в связи с прекращением функционирования организации или изменения числа работников.

Сама передача может осуществляться как из рук в руки, так и путем перечисления денег на личный банковский счет человека.