Правила сокращения работников на предприятии трудовой кодекс 2021

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила сокращения работников на предприятии трудовой кодекс 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

2. Сокращение персонала: как не нарушить закон

2.1. Алгоритм сокращения работников на предприятии

2.2. Компенсируем потерю работы

3. Сколько окладов может выплатить работодатель при сокращении в 2021 году

4. Руководство по увольнению работника по сокращению штата

5. «Подводные камни» процедуры сокращения персонала

6. Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
непредложение вакансий при их наличии.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Сокращение персонала: как не нарушить закон

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Все виды пособия в 2021 году выплачиваются на основе правил и норм Трудового кодекса, ни один работодатель не может отходить от требований закона, тем более, в момент сокращения. Закон регулирует отношения между сторонами трудового договора, следовательно, подчиненный всегда может полагаться на гарантии государства. Основными правилами сокращения является:

закон всегда остается на стороне работника, защищая его профессиональные интересы;
руководство должно предупредить персонал о сокращении за два месяца до начала увольнений;
при возможности работодатель должен предложить максимальное количество альтернативных вакансий работнику, сохранив среднюю заработную плату;
выплата выходного пособия является обязательной для всех предприятий, которые имеют официальных работников.

Законодательные основы не склоняют работодателя к процедуре увольнения, ведь данное мероприятие предполагает выплату налогов и выходного пособия.

Алгоритм сокращения работников на предприятии

Законодательство Российской Федерации регламентирует правила и нормы, которым необходимо следовать, начиная процесс сокращения специалистов в организации. Существует конкретный перечень физических лиц, которых увольнять с предприятия нельзя по государственным законам:

гражданки, которые в момент реорганизации или ликвидации предприятия находятся в декретном отпуске или ухаживают за малолетними детьми;
беременные женщины;
матери, оставшиеся без сторонней помощи, у которых на иждивении находятся дети, не достигшие четырнадцатилетнего возраста;
женщины, дети которых являются несовершеннолетними инвалидами;
опекуны и приемные родители, чьи дети относятся к группе граждан с ограниченными возможностями.

Обратите внимание! Работодатель не может уволить сотрудника, который не достиг совершеннолетия без согласия определенных государственных органов. Существует и другой перечень граждан, которые имеют по законодательству Российской Федерации оставить за собой право претендовать на рабочее место даже в период экономического кризиса на предприятии:

сотрудник имеет в семье более двух физических лиц, которые находятся на иждивении у него;
работник является единственным кормилицам в семье, не имеющей других источников дохода;
специалист перенес производственную травму или имеет профессиональное заболевание, приобретенное в этой компании;
физическое лицо принимало участие в военных действиях, проходило службу в военных органах;
сотрудник проходит курсы повышения квалификации или обучается в высшем учебном заведении.

Обратите внимание! Гражданин, имеющий один из вышеперечисленных статусов, может претендовать на защиту своего рабочего места только в том случае, если он имеет в распоряжении прямые доказательства своего положения в социуме.

Очень часто сотрудникам предлагают подписать коллективный договор, в котором прописаны особые правила сокращения, следовательно, и порядок выплаты выходных компенсаций в виде средних заработных плат. При поступлении на работу необходимо подробно ознакомиться с требованиями данного договора.

Однако не стоит бояться дискриминации в любом случаи, в коллективном договоре никогда не прописываются правила, которые будут негативно влиять на благосостояние подчиненного после сокращения или реорганизации предприятия.

По коллективному договору выходные компенсации всегда выплачиваются в большей мере, так как Трудовой договор прописывает минимальные суммы финансовой поддержки. Некоторые виды финансовой поддержки не облагаются налогом, поэтому сотрудник может получить свою чистую зарплату.

Не стоит забывать о праве каждого работника получить финансовую компенсацию за все виды неиспользованного отпуска. Напомним, что на протяжении 2021 года работник может воспользоваться основным, а также дополнительным (социальным) отпуском. В период сокращения работник может использовать свой законный отпуск, либо же потребовать от руководства полностью компенсировать время отдыха, которое не было им использовано по назначению.

О том, сколько неиспользованных выходных дней имеет работник, можно узнать в бухгалтерии предприятия. При расчете финансовой компенсации учитываются выходные дни, а также отгулы, помимо дней официального основного или дополнительного отпуска. В организации точно фиксируются часы, которые работник мог использовать для отдыха, но по факту провел их на рабочем месте.

“А правда ли, что при сокращении выплачивают пять окладов?”, — практически всех работников, попадающих «под сокращение» очень интересует ответ на данный вопрос. Мысль «должны пять окладов» немного скрашивает горечь от потери работы и греет душу.

Сейчас мы попробуем разобраться и сказать простым, “неказенным” языком, на что же может претендовать увольняемый, и действительно ли ему должны выплатить пять окладов или это просто «миф».

Итак.

Ваш работодатель заранее, за два месяца, предъявляет Вам уведомление о сокращении штатов. После этого, в течение этих двух месяцев, он должен предлагать Вам любые вакантные должности, имеющиеся на данный момент. Как правило, это должности, которые не могут Вас устроить, в силу своей явной непривлекательности. Справедливости ради надо сказать, что встречаются еще работодатели, радеющие за своих сотрудников, и добросовестно пытающиеся помочь. Но, к сожалению, это бывает редко. И скорее всего, Вам просто вручат уведомление о том, что свободных вакансий в штатном расписании нет.

Для информации:

Работодатель не имеет права сокращать (не путать с ликвидацией организации):

Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия. Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее — отец-одиночка, опекун.
Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
Женщин, находящихся в декретном отпуске.
Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
Инвалидов по военной травме.
Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Наступает «час Х». И Вам вручают (если вручают) расчетный листок по заработной плате.

Что там должно быть:

заработная плата за последний месяц или пропорциональная отработанному до увольнения периоду (т.е. что заработал) (ст. 140 ТК);
компенсация за неиспользованный отпуск (обязательно узнайте в отделе кадров сколько дней отпуска у Вас осталось);
и выходное пособие в размере среднего месячного заработка ( в него входит оклад (повременная, почасовая оплата труда сотрудника), все стимулирующие выплаты (премии, надбавки, поощрительные доплаты и т.п.) компенсационные выплаты (возмещающие сотруднику затраты, которые связаны с выполнением трудовых обязанностей).

Для тех, кто не силен в бухгалтерии поясняем, выходные пособия в размере среднего месячного заработка не облагаются НДФЛ, т.е. за эту часть не берут 13%.

Важно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней после «расставания» с любимой организацией.

Если Вы не нашли работу и если Вам каким-то чудом, все же удалось продержаться эти два месяца в неравной борьбе с Центром занятости — Вы приходите в конце второго месяца после увольнения в Вашу организацию, и говорите: «Я нигде не нашел работу. Центр занятости мне работу предоставить не может». А там говорят: «Не верим!» Тогда вы предъявляете копию + оригинал трудовой книжки (для проверки), справку из Центра занятости (что вы действительно стоите на учете), и уже на основании существующих записей, Вам начисляют пособие за второй месяц в размере среднего месячного заработка.

Если Вы за 3 месяца, со дня увольнения так не нашли работу, а служба занятости не трудоустроила, средний заработок может сохраниться и на третий месяц. Решение о выплате принимается уже службой занятости. Бывшему работодателю в качестве подтверждения предъявляется справка от службы, что Вас они трудоустроить не смогли. И вот он третий средний месячный заработок.

Все! Победа! Считаем: заработок два месяца уведомления + выходное пособие при увольнении в размере месячного заработка + еще два заработка «выстраданных в муках». Всего получается — пять окладов.

Но не стоит рассчитывать, что так просто можно получить эти «выстраданные в муках суммы».

Обратимся к закону: Согласно ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 01.05.2017) «О занятости населения в Российской Федерации» безработными не могут быть признаны граждане отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие квалификации — в случае двух отказов от профессионального обучения или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование по одной и той же профессии, специальности) дважды.

Если в течение двух месяцев сотрудник не сможет устроится на работу и представит работодателю трудовую книжку без записей о трудоустройстве, то уволившая его компания обязана будет выплатить ему среднемесячный заработок.

В этой ситуации имеет место важный нюанс: если гражданин нашел работу в середине месяца, то выплаты осуществляются только за те дни, когда он находился в положении безработного.

Что касается третьего месяца отсутствия работы, то уволенный фирмой сотрудник может рассчитывать на компенсации только при выполнении следующих условий:

В течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службе занятости по месту своего проживания;
На протяжении всего срока службе занятости так и не удалось устроить уволенного на работу.

В итоге через три месяца гражданин получает в службе занятости документ, который свидетельствует о том, что он до сих пор находится в положении безработного. Вместе с ним и с трудовой книжкой работник отправляется к своему прежнему работодателю и получает положенную ему выплату в размере среднемесячного заработка.

Выплата средств на время трудоустройства не обязательно должна совпадать по датам со сроками выплаты зарплаты: она осуществляется в дни, согласованные с работником в индивидуальном порядке.

Таким образом, сокращение штата – причина лишения работника места трудовой деятельности по инициативе работодателя, а значит гражданин должен получить необходимую компенсацию, позволяющую ему найти новое место деятельности. В 2021 году согласно нормам ТК РФ работодатель обязан оплатить уволенному сотруднику положенные ему отпускные и выходные пособия, зарплату, а также средства на время трудоустройства.

1. В ч. 1 ст. 180 на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.

Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя.

3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем по инициативе работодателя срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

4. Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

— работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;

— обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;

— от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

5. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами: рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, м��гут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
матерям малышей до 3 лет;
мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

Трудовая книжка;
Справка о доходах 2НДФЛ;
Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

Наименование предприятия;
Название отдела, в котором трудится гражданин;
Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
Причину увольнения.

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособия	Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работе	Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
Отпуск	Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в суд	Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
Являются единственными кормильцами в семье;
Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
Беременных женщин;
Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Как происходит увольнение? Узнал, поплакал (или порадовался), получил трудовую книжку и ушёл. Это не всё. У работника есть права, а у работодателя обязанности. В первую очередь — финансовые.

При увольнении каждый вправе требовать расчёт, компенсацию отпуска, а иногда выходное пособие. Редакция «Выберу.

ру» отвечает на вопрос: что делать, если уволили и сколько окладов получит сотрудник при сокращении.

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Владелец бизнеса, анализируя его работу, может прийти к выводу, что отдельные штатные единицы в настоящее время создают дополнительную финансовую нагрузку, поэтому оптимизация численности персонала позволит извлечь дополнительные ресурсы на развитие дела или повысит его рентабельность.

Планируя предстоящее сокращение, работодатель должен учитывать, что отдельные категории работников должны быть сокращены в последнюю очередь. К такой категории относятся:

беременные;
лица, имеющие двух и более иждивенцев;
работники, являющиеся единственными трудоустроенными в семье;
работники, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя;
инвалиды боевых действий;
сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Когда принято окончательно решение о предстоящем сокращении, работодатель издает соответствующий приказ, в котором также утверждается новое штатное расписание. С приказом необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Важно знать! На нашем сайте открылся каталог франшиз! Перейти в каталог…

Несколько иной порядок предусмотрен если деятельность организации прекращается совсем. Закрытие ООО осуществляется исключительно по решению его учредителей на общем собрании. Данное решение оформляется протоколом, который служит основанием для издания приказа о предстоящем сокращении в связи с ликвидацией предприятия.

Если бизнес велся в форме индивидуального предпринимательства, то предприниматель должен издать приказ о сокращении персонала, указав причину – прекращение деятельности ИП.

После издания приказа о сокращении необходимо провести уведомление всех работников, которые подлежат сокращению. Важно помнить, что такое уведомление работник должен получить не позднее, чем за два месяца до даты сокращения, вне зависимости от причины сокращения.

Уведомление составляется в письменном виде в произвольной форме, в нем необходимо указать:

ф.и.о. работника;
дату сокращения;
основание сокращения – здесь можно дать ссылку на приказ, а также указать причину сокращения, например, ликвидация юридического лица;
дату уведомления.

Важно, чтобы данное уведомление работник подписал – только в таком случае он будет считаться уведомленным должным образом. Иногда возникают ситуации, что работник отказывается подписывать подобный документ. В этом случае можно действовать следующим образом:

пригласить работника и двух свидетелей, зачитать уведомление о сокращении и предложить подписать, если работник отказывается, то составить акт об отказе в подписании, который заверяют приглашенные в качестве свидетелей работники. Желательно зафиксировать этот процесс на камеру, в случае возникновения спора – запись будет хорошим доказательством;
направить по месту жительства работника заказное письмо с описью вложения. В этом случае срок уведомления будет отсчитываться с момента получения данного письма или возврата по истечению срока хранения.

Практика показывает, что различные сложности, которые могут возникнуть при уведомлении о сокращении, заставляют работодателя сообщать о предстоящем сокращения гораздо раньше, чем два месяца.

С момента уведомления работника работодатель обязан предлагать высвобождаемому сотруднику вакантные места на предприятии. Причем вакансии должны подходить по уровню квалификации, образованию, личностным качествам, в том числе допускается предложение вакансии с окладом ниже действующего. Работник может принять решение о переходе на вакантную должность в любой момент до даты увольнения.

Совет: предложение вакантных должностей необходимо документально фиксировать, например, направить работнику предложение-уведомление с перечнем должностей, на которые он может быть переведен. Подпись работника на таком предложении в дальнейшем позволит доказать при необходимости, что работодатель приложил все усилия по сохранению рабочего места для работника.

Сколько окладов может выплатить работодатель при сокращении в 2021 году

В трудовом законодательстве есть такая форма защиты прав работников, как профессиональные союзы. Они создаются в самых различных отраслях, а их структурные подразделения могут формироваться на любом предприятии, вне зависимости от формы собственности и размеров организации. Создание профсоюзов является добровольным решением работников, также и у работодателей есть право на инициирование создания профобъединения. Функций у них достаточно много, но одна из главных – защита прав работников. Поэтому законодательство и предусматривает обязательное уведомление профсоюза при его наличии о предстоящем сокращении. Для этого работодатель должен направить приказ о сокращении руководителю профессионального объединения на его предприятии. В течение семи дней профсоюз должен вынести мотивированное решение о согласии или несогласии с данным приказом. После чего законодательство отводит три дня на согласование условий сокращения.

Собственник бизнеса не обязан соглашаться с решением профсоюзных органов, но в таком случае необходимо учитывать, что возникает риск обращения в суд. Впрочем, судебная практика последних лет показывает, что если работодатель строго следует требованиям ТК РФ при сокращении, то несогласие с решением профсоюза не создает серьезных трудностей по отстаиванию своей позиции в суде.

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Дополнительная документация также как и основная оформляется полноценно. Ошибок и любых недочетов быть не должно. Среди дополнительной документации есть несколько документов, которые заполняются при необходимости. Сюда относится:

уведомление профсоюзной организации, если работник является ее членом;
работник может предоставить справки и документы, которые регламентируют его льготы или трудовые гарантии с преимущественным правом по запросу кадрового отдела, если у них информации нет или недостаточно. Пример, женщина усыновила ребенка до трех лет, следовательно она уже не может быть сокращена;
договор досрочного расторжения трудовых взаимоотношений, то есть согласие всех сторон оформленное письменно;
отказ или согласие сотрудника на предоставленную свободную вакансию.

Все эти документы оформляются в зависимости от ситуации. Требуется не нарушать правила заполнения и оформления таких документов, так как они регламентируют особые нюансы процедуры.

При процессе сокращения должны быть предоставлены все документы и справки, которые влияют на порядок и особенности процедуры. Вся документация должна оформляться по установленным правилам. Также стоит помнить, что даже после увольнения сотрудник может запросить различные выписки из приказов с помощью простого заявления. Любое нарушение в ведении документов или отсутствие их может привести к аннулированию процедуры сокращения.

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Одно из базовых прав работника – заблаговременное уведомление о предстоящем сокращении и связанным с ним увольнении. Срок обязательного информирования сотрудника – 2 месяца до принятия соответствующего решения. Если речь идет о сезонных работниках, их необходимо предупреждать за неделю.
Помимо работника, информация о запланированных сокращениях доводится до местного подразделения службы занятости и профсоюза работников предприятия, если он создан. Это является одной из обязанностей работодателя. Сроки доведения сведений, установленные на законодательном уровне, таковы:

при сокращении менее полусотни должностей – 1 месяц;
если планируется уволить от 50 до 200 человек – 2 месяца;
при более масштабных сокращениях – не менее 3 месяцев.

Важно. Указанный двухмесячный срок является минимальным. Допускается доведение информации заранее, но не позднее этой даты.

Еще одной немаловажной обязанностью работодателя выступает использование всех возможных мер для сохранения занятости сотрудников. Один из способов свести к минимуму сокращения в организации и соблюсти права работника – предложение перехода на другую работу. При этом необходимо выполнить три простых правила. Во-первых, предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации и физическим данным сотрудника.

Во-вторых, она может находиться в штате любой из организаций работодателя. В-третьих, допустимо снижения уровня заработной платы сотрудника. Несмотря на последний пункт, такое право работника при сокращениях на предприятии следует признать крайне полезным. Тем более, если учесть добровольный характер возможного перехода.

Не менее важным правом работника при сокращении рабочих мест в организации выступает очередность увольнения. Наниматель должен оставлять занятыми более квалифицированных сотрудников. Если речь идет о равных по уровню профессиональной подготовки работниках, необходимо учитывать продуктивность их предыдущего труда.

Существенный правовой нюанс. Для должностей, где документальное подтверждение квалификации невозможно, уровень знаний определяется специально созданной комиссией. В ее состав рекомендуется включать представителей профсоюза, что обеспечит объективность при принятии решения.

Определенным категориям работников законодательство предоставляет преимущественное право сохранить занятость при сокращении. Два критерия для их определения – квалификация и продуктивность – уже были озвучены. В дополнение к ним, при прочих равных обстоятельствах наниматель в процессе принятия решения об увольнении обязан оставлять занятыми на предприятии следующие категории сотрудников:

с двумя и более иждивенцами;
единственного работника в семье;
ставшего инвалидом или получившего профессиональное заболевание/травму;
ветерана войны;
проходящего курсы повышения квалификации или другие виды профессиональной подготовки за счет нанимателя.

Любые нарушения перечисленных выше прав работника при увольнении по сокращению штата организации в 2020 году становятся основанием для защиты им своих интересов. Стандартный порядок предпринимаемых в подобной ситуации действий выглядит следующим образом:

сначала следует обратиться непосредственно к нанимателю. Нередко нарушение законодательства является непреднамеренным и может быть исправлено без вмешательства контролирующих органов. Тем более, что любая попытка договориться будет важным аргументом в пользу работника при дальнейших разбирательствах;
при отсутствии положительного решения необходимо направить жалобу в надзирающие органы. К таковым относятся трудовая инспекция и прокуратура. Обращение оформляется официально и обязательно регистрируется в установленном законодательством порядке;
последний вариант решения проблемы – обращение с исковым заявлением в суд. Дело рассматривается органом по месту регистрации нанимателя.

Действия работника при принуждении к увольнению остаются достаточно прозрачными. Допускается одновременное использование всех трех способов, но целесообразно действовать в указанной последовательности. Дело в том, что в большинстве случаев вполне реально добиться соблюдения прав работника при сокращении штатов без обращения в прокуратуру, трудовую инспекцию и тем более в суд. Работодатели прекрасно знают, что любой визит надзирающих органов с высокой долей вероятности обернется намного большими финансовыми потерями, чем выплаты, предусмотренные законодательством для работников при увольнении. Для помощи в решении вопросов о незаконном увольнении рекомендуется обращаться в соответствующие юридические организации.

«Подводные камни» процедуры сокращения персонала

Не позже двух месяцев до увольнения надо обратиться в профсоюз, если он имеет место быть в организации, заявив о планируемом событии. Не всегда в компании имеются профсоюзы и если они отсутствуют, то тогда на основании установленных норм трудового законодательства уведомить о расторжении трудового договора по инициативе работодателя надо ту организацию, в рядах которой работник состоит. Также упомянуть надо о службе занятости населения. Ее уведомлять нужно также, как и профсоюзы за два месяца до увольнения работников. Но есть небольшое исключение и оно касается индивидуальных предпринимателей. В частности, для таких категорий юридических лиц срок равен двум календарным неделям.

Трудовое законодательство Российской Федерации обязывает работодателя отчитываться о проделанных действиях в службу занятости в определенных ситуациях. Например, когда ликвидируется компания или реорганизовывается, что в свою очередь влияет на численность штата. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени в случае приостановки производства. Подавать такие данные следует в течение трех рабочих дней после того, как был издан приказ и было принято решение руководства компании о сокращении штата.

Если в компании сокращаются две одинаковых должности, то тогда работодатель должен определиться с тем, кого можно оставить, а кого в итоге уволить. Преимущество получают сотрудники, которые имеют большую квалификацию и производительность труда.

Супруги военнослужащих;
Единственные кормильцы несовершеннолетних детей;
Работники, имеющие иждивенцев. Например, многодетные граждане;
Ликвидаторы последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
Работники, получившие профессиональное заболевание в ходе осуществления своей трудовой деятельности.

Есть некоторые работники, которые не могут по закону подлежать увольнению и сокращению. К таким гражданам относятся сотрудники, обладающие доступом к государственной тайне.

Каждый сокращаемый работник в компании обязан быть уведомленным за два месяца о сокращении. При этом факт уведомления надо подкрепить подписью работника, то есть то должен понимать, что происходит процесс уведомления и не возражать против него. Если работник фактически отсутствует на работе, то тогда работодатель направляет ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. Но помнить надо о том, что сотрудники должны ознакомиться с фактом предстоящего увольнения не менее чем за два календарных месяца. месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

По закону работодатель должен предложить сокращаемым гражданам иные вакансии, которые имеются в его распоряжении. Эти должности должны быть вакантными и не противопоказанными по состоянию здоровья. Если не сделать это, то тогда работник может обратиться с исковым заявлением в суд и восстановить свою штатную единицу. Факт предложения вакантных должностей обязательно оформляется письменным образом. Если работник не хочет воспользоваться предлагаемой ему вакансией, то тогда он должен подписать отказ и составленный акт.

Дождаться надо получения мнения профессионального союза о сокращении работника, который является членом этой организации. Мнение профсоюза, имеющегося на предприятии носит обязательный характер в соответствии с положениями статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации. После уведомления у профсоюза есть неделя на то, чтобы выработать позицию по вопросу, связанному с сокращением сотрудников. В случае согласия руководство профессионального союза напишет о том, что оно не возражает против проведения сокращения. В ситуации с несогласием профсоюза с решением, принятым работодателем требуется в трехдневный срок проведение консультации с целью поиска оптимального и компромиссного решения.

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Обязательно надо упомянуть о категориях работников, которые в соответствии с положениями статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации. Нельзя уволить женщин, которые воспитывают детей в возрасте до трех лет, беременных работниц, граждан, которые в одиночку воспитывают несовершеннолетнего ребенка либо ребенка инвалида.

Все остальные категории, включая пенсионеров работодатель при возникшей необходимости может сокращать на свое усмотрение. При этом при увольнении, связанным с сокращением штата бывшим работникам полагаются определенные премии. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может стать выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Для расчета размера полагающейся работнику денежной премии учитываются все виды денежных оплат труда, применяемые в компании. В день непосредственного увольнения сотруднику перечисляются все денежные выплаты, которые он должен получить по закону и в них включаются средства за неиспользованный отпуск. За нарушение норм трудового законодательства, связанного с сокращением штата в организации работодателю грозит административная ответственность. В частности, это штраф в размере до пятидесяти тысяч рублей на основании положений статьи 5.27 КоАП Российской Федерации за каждого незаконно уволенного человека. В случае повторного нарушения штраф увеличивается до 70 тысяч рублей. Также работодателю в случае нарушения прав работника придется возместить денежные средства в виде заработок за время фактически вынужденного прогула.

стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

Нормативный регламент устанавливает равные трудовые гарантии для каждого трудящегося гражданина, поэтому сокращение штата работников при профзаболевании в 2021 году осуществляется на общих началах, если речь не идет о наличии исключительных обстоятельств.

По общему правилу, при принятии работодателем решения о сокращении численности сотрудников на предприятии, вероятность расторжения трудового договора по инициативе работодателя может коснуться в равной степени каждого – как полностью здорового сотрудника, так и с профзаболеванием.

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.