Выплаты при сокращении работника 2021 трудовой кодекс

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выплаты при сокращении работника 2021 трудовой кодекс». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

При увольнении по сокращению численности (штата) закон защищает права более уязвимой стороны — работника. В ТК РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:

1. Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.

   Пример

   У работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.

2. Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении по сокращению штатов рассчитывают обычным порядком, без каких-то нюансов.
3. Выходное пособие при сокращении. Ниже разберем подробно, как его рассчитать.
4. Средний заработок на время трудоустройства. Его нужно выплачивать за 2-й и 3-й месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера — еще и за 4-6 месяцы). Но бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время никуда не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). Средний заработок за 3-й месяц после увольнения (за 4-6 для северян) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).
5. Пособие по больничному листу. Если работник заболел в течение 30 дней после даты увольнения по сокращению. Правда, в отличие от «рабочих» больничных, «увольнительный» оплачивают всегда в размере 60% от среднего заработка.

Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.

Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику

Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.

В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:

ВП = Зсд × КД,

где:

Зсд — среднедневной заработок;

КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).

Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.

Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.

Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:

• за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
• за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
• за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.

Если в течение двух месяцев сотрудник не сможет устроится на работу и представит работодателю трудовую книжку без записей о трудоустройстве, то уволившая его компания обязана будет выплатить ему среднемесячный заработок.

В этой ситуации имеет место важный нюанс: если гражданин нашел работу в середине месяца, то выплаты осуществляются только за те дни, когда он находился в положении безработного.

Что касается третьего месяца отсутствия работы, то уволенный фирмой сотрудник может рассчитывать на компенсации только при выполнении следующих условий:

• В течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службе занятости по месту своего проживания;
• На протяжении всего срока службе занятости так и не удалось устроить уволенного на работу.

В итоге через три месяца гражданин получает в службе занятости документ, который свидетельствует о том, что он до сих пор находится в положении безработного. Вместе с ним и с трудовой книжкой работник отправляется к своему прежнему работодателю и получает положенную ему выплату в размере среднемесячного заработка.

Выплата средств на время трудоустройства не обязательно должна совпадать по датам со сроками выплаты зарплаты: она осуществляется в дни, согласованные с работником в индивидуальном порядке.

Таким образом, сокращение штата – причина лишения работника места трудовой деятельности по инициативе работодателя, а значит гражданин должен получить необходимую компенсацию, позволяющую ему найти новое место деятельности. В 2021 году согласно нормам ТК РФ работодатель обязан оплатить уволенному сотруднику положенные ему отпускные и выходные пособия, зарплату, а также средства на время трудоустройства.

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Стоит учитывать, что есть ряд работников, которых организация во главе с руководителем уволить на законных основаниях не может. К ним относятся:

• работники с временной нетрудоспособностью, подтвержденной документально;
• несовершеннолетние лица;
• женщины в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ);
• беременные, если сокращение не подразумевает ликвидацию организации;
• женщины воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет, а так же матери-одиночки;
• женщины воспитывающие ребенка-инвалида;
• работники находящиеся в ежегодном, учебном отпуске, а так же отпуске без сохранения заработной платы;
• многодетные семьи, если супруг или супруга официально не работает;
• члены профсоюза.

Поэтому до того как волноваться и начинать искать себе новое место неплохо подумать не попадает ли человек в одну из перечисленных категорий. Тут приведены, конечно, не все «льготные» категории. Подробнее можно прочитать в статье №261 ТК РФ.

В том случае если работник не попадает этот перечень, стоит вернуться к теме о выплатах, положенных при сокращении.Иногда бывает так, что работодатель сокращает пенсионеров или молодых сотрудников, имеющих малый стаж.

Если человек не согласен с увольнением, то он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или подать в суд. Сделать это можно, даже если увольнение уже произошло. Если суд решит увольнение несправедливым, то работодатель обязан восстановить работника.

Права рабочего должны быть соблюдены.

Существует определенная процедура сокращения. Им заведует руководящее лицо организации. Именно оно письменно уведомляет работника о ликвидации штатной единицы.

Сотрудник в обязательном порядке расписывается в уведомлении об ознакомлении. Согласно закону сделать это необходимо за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Затем работодатель издает приказ об увольнении работника, где обязательно указывает причину сокращения.

Но есть небольшие нюансы по срокам извещения работников об увольнении:

• трудящихся на сезонных работах уведомляют за 7 дней до сокращения;
• работников со стажем работы на предприятии менее 2-х месяцев и работающих по срочному договору за три дня;

Кроме того работодателю необходимо поставить в известность профсоюзную организацию, если такая имеется.

В 2021 году в ТК РФ вышли дополнения, где указано, что в уведомлении работника помимо срока увольнения, работодатель должен предложить другой вариант, который поможет избежать сокращения. Например другую должность или короткий рабочий день. К сожалению, не всегда имеются вакансии.

Сокращение — это радикальная мера руководства, на которую оно идет в случае ликвидации либо реорганизации предприятия. А также руководитель урезает свой штат в таких случаях, как:

• рационализация расходов;
• уменьшение объема производства;
• оптимизация структуры персонала.

В Трудовом Кодексе РФ предусмотрено два пути увольнения:

1. Сокращение численности персонала в штате;
2. Увольнение всех сотрудников предприятия в связи с его ликвидацией.

В обоих случаях служащим предоставляется выходное пособие по сокращению персонала.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса, за два месяца до сокращения или расчета, связанного с ликвидацией индивидуального предпринимателя либо прекращением работы организации, работодатель обязан оповестить сотрудника. Если же работник даст письменное согласие, руководство имеет право уволить его до истечения двух месяцев.

Сотруднику выдаются в последний рабочий день все положенные выплаты в соответствии с действующими законами Российской Федерации и коллективным договором. В обязательном порядке выплачивается заработок за текущий месяц и компенсация за отпуск, который был не использован. Согласно российскому ТК (ст. 140) и трудовому договору существуют специальные выплаты:

1. Выходное пособие. Может считаться как средний месячный заработок.
2. Помощь, которая равна среднему заработку за месяц. Выплачивается с учетом выходного пособия на протяжении двух месяцев, до времени нового трудоустройства.
3. Оплачивается третий месяц в случае регистрации сотрудника в двухнедельный срок после расчета в центр занятости (на биржу), который не смог за это время трудоустроить соискателя.
4. Другие выплаты, если они предусмотрены индивидуальным договором.

Согласно статье 180 ТК РФ выходные пособия при сокращении на 2021 год начисляются сотруднику в такие сроки:

• зарплата за последний рабочий месяц, неиспользованные отпускные дни, пособие — выдаются не позже последнего трудового дня;
• плата за сокращение раньше срока в случае соблюдения всех условий также оплачивается в последний отработанный день;
• по прошествии двух месяцев в случае нетрудоустройства после сокращения выплачивается средняя зарплата. Для этого сотрудник обращается с письменным заявлением к бывшему работодателю и предоставляет подтверждающий документ (можно предъявить трудовую книжку).

Сокращение сотрудника пошаговая инструкция в 2021 году

Расчет выходного пособия при сокращении штата 2021 года регламентируется российским законодательством, в частности: Постановлением Российского Правительства от 24.12.2007 г. № 922. Основой для определения всех компенсационных выплат увольняемому является средняя зарплата.

Расчет среднего заработка при сокращении работника 2021 г. производится по формуле:

СЗ = ГВ/ОД, где

СЗ — средний заработок,

ГВ — годовые выплаты, до момента увольнения,

ОД — отработанные дни за год.

При расчете важно знать, что больничные и отпускные не учитываются. Это касается и тех выплат, которые не имеют отношения к оплате труда — проезд, жилье, обучение и другая денежная помощь.

Пособие сокращенному с основного места трудоустройства выдается в размере одной средней зарплаты, если же эта работа по совместительству, сотрудник не может претендовать на компенсацию, так как основную работу не теряет.

Пример расчета пособия при сокращении штатов в 2021 году: для определения его суммы необходимо умножить рабочие дни по календарю после того, как рассчитали сотрудника, на среднедневную зарплату (ВП = РД*ЗПсрд).

Чтобы посчитать, сколько денежного довольствия получит рабочий за последующие второй, третий месяцы, в эту же формулу подставляют дни за нужный период.

Рассчитать компенсационные выплаты за увольнение раньше положенного срока можно путем умножения среднемесячной зарплаты на рабочие дни с момента сокращения до конца двух месяцев (КВ = ЗПсрм*РД).

Еще одним немаловажным фактором является то, что выходное пособие сокращаемого работника не облагается налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) и страховыми взносами, но только в случае непревышения размера пособия трехкратной среднемесячной зарплаты. Налоги и взносы начисляются только на превышающую часть компенсации.

Согласно статьям 127 и 178 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора с работником предусматривает следующие выплаты:

1. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка (абз. 1 ст. 178 ТК РФ);
2. Компенсация за все неиспользованные отпуска;
3. Средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения – за вычетом выходного пособия) (абз. 1 ст. 178 ТК РФ).

Итак, какие выплаты положены при сокращении работника в 2021 году и как их считают, рассмотрим подробнее. Пример расчета выплат при сокращении работника 2021 смотрите ниже.

1. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Выходное пособие выплачивают в размере среднемесячного заработка, размер которого определяют в соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ и пунктом 9 Положения о среднем заработке.

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ. На этот случай полагаются следующие выплаты.

1. Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
2. Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.
3. Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

1-й месяц

В день увольнения Иван Иванычу перечислят несколько выплат:

1. Невыплаченную зарплату и премию: 10 000 + 15 000 = 25 000.
2. Компенсация неиспользованного отпуска — 27 096 (среднедневной заработок умноженный на количество неиспользованных дней).
3. Выходное пособие — 30 000.

Итого: 82 096 руб.

2-й месяц

Если за этот период не удалось найти работу, то второй месяц вынужденной безработицы компенсирует старый работодатель из расчёта один оклад. В нашем случае Иван Иваныч получит 30 000 рублей.

Для получения выплат надо обратиться к работодателю с заявлением. Доказательством того, что работы до сих пор нет будет трудовая книжка. Если работа появилась на втором месяце, но не с первого чила, то можно получить компенсацию пропорциональнонерабочим дням.

3-й месяц

Если и на третий месяц работа не нашлась, то работадатель снова компенсирует средний оклад. Однако на третий месяц решение о необходимости выплат принимает Центр занятости населения. Во внимание будут принимать:

1. Постановка на учёт в течение 14 дней с момента увольнения (поэтому лучше не затягивать и поторопиться).
2. Тяжёлые жизненные обстоятельства, поэтому в заявлении лучше прописать, что есть иждивенцы, кредиты, ипотека и прочее.

Если Центр занятости даёт добро, то Иван Иваныч получает ещё 30 000 рублей.

Сократили на работе. Какие у вас есть права?

Согласно законодательству досрочно сокращенный работник имеет все выплаты, которые положены при обычном сокращении, а также дополнительную компенсацию. Список выплат, которые работодатель должен выплатить:

• отпускные или больничный, а также компенсация за отпуск неиспользованного характера;
• заработная плата с премиальными и надбавками за отработанный период;
• компенсация за неотработанный период;
• дополнительные выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором, а также дополнительным соглашением;
• выходное пособие.

Выплата средств в совокупности производится в крайний рабочий день. Тогда же должна быть выплачена дополнительная компенсация, обговоренные выплаты и выходное пособие. В ряде случаев выплачивают один обязательный размер среднемесячной заработной платы, а второй переводят позже. Но работодатель вправе выплатить сразу единовременно несколько окладов.

Расчет всех выплат производится в бухгалтерии. Там же данные вносятся во все проводки и финансовые документы, которые представляют отчетность.

Выплаты, которые попадают под налогообложения вносятся также в различные формы, в том числе отчетность 6 НДФЛ. К таким относятся все основные средства, а также выходное пособие, которое превышает лимит.

Часто такое может произойти из-за дополнительного соглашения или коллективного договора, с помощью которых предусмотрены повышенные нормы при сокращении.

При расчете сотрудник получает на руки средства, с которых уже были удержаны все сборы, в том числе страховой и налоговый. Это отражается в расчетном листке, который выдается совместно с трудовой.

Удержанные средства, должны быть прописаны в бухгалтерии и переведены в соответствующие органы в установленные налоговым законодательством сроки.

Это должен сделать работодатель, так как именно он отвечает за отчисления с работников.

Досрочное увольнение при сокращении штата позволяет работодателю освободить должность до первоначальной даты увольнения, которая регламентирована уведомлением.

Облагаются ли страховыми взносами выходное пособие при сокращении? Ответ на этот вопрос должен знать каждый работодатель.

Ведь при увольнении сотрудника в связи с ликвидацией предприятия или сокращении штата ему гарантированно должна быть выплачена не только заработная плата за отработанный период, но и компенсация за неиспользованные дни отпуска. С каждой выплаты работодатель обязан уплатить налог и страховые взносы.

Помимо этого работнику должно быть перечислено выходное пособие, которое также облагается НДФЛ и другими взносами, но при определенных условиях. Каким образом это происходит? Разберемся более подробно.

Процесс сокращения работников несет за собой большие расходы для работодателя, поэтому большинство организаций, увольняющих своих подчиненных со службы в связи с уменьшением численности штата, стараются всеми правдами и неправдами избежать лишних расходов.

Чаще всего они настаивают на том, чтобы сотрудник написал заявление об уходе по собственному желанию или предлагают перевод на другую должность. Однако так делать нельзя. В действующем законодательстве четко прописана последовательность проведения процедуры сокращения штата, а также информация, касающаяся всех выплат и их налогообложения.

Поэтому каждый работодатель обязан придерживаться правильной «схемы» увольнения, чтобы не иметь проблем с законом.

При получении письменного уведомления об увольнении в связи с сокращением штата сотрудник не обязан писать заявление об уходе по собственному желанию, ведь тогда он не сможет получить выходное пособие.

Для уменьшения численности сотрудников у предприятия должна быть причина для этого.

Как правило, основанием для уменьшения штата чаще всего является закрытие одного из филиалов фирмы, ликвидация производства, проблемы в финансовом плане и т. д.

Сразу после принятия решения об уменьшении штата руководителем издается приказ, который в обязательном порядке должен быть правильно оформлен и зарегистрирован.

В документе прописывается перечень должностей, попадающих под сокращение и даты их планового увольнения. Затем собирается комиссия, которая проверяет правильность проведения процесса сокращения и сроки исполнения приказа.

С приказом должны быть ознакомлены все трудящиеся, попадающие под увольнение с последующим получением выходного пособия.

В случае прекращения трудовых отношений независимо от причины, расчет пособий осуществляется на бланке по форме Т61. В нем учитывается фактически отработанные часы и производится расчет з/п и прочих выплат, полагающихся увольняющемуся работнику.

Что делать, если вас сократили на работе

Выдача выходного пособия при увольнении является обязательной деталью при проведении процедуры сокращения персонала. Его размер в 2021 году можно рассчитать по следующей формуле:

ВП = РД*СЗ, в которой

ВП является размером выходного пособия;

РД – количеством рабочих дней в месяце, следующем за увольнением;

СЗ – средним дневным заработком.

Среднедневной заработок рассчитывается по формуле:

СЗ = ГД/730, в которой ГД является доходом за последние 2 отработанных года на предприятии.

Рассмотрим пример:

Особое положение при сокращении кадров занимают госслужащие, которым по закону полагаются более высокие компенсационные начисления, нежели остальным трудящимся. Согласно статьям 35 и 37 №79-ФЗ, такие категории работников не могут рассчитывать на выдачу выходного пособия, однако, в случае сокращения им должны быть перечислены финансовые средства, величина которых равна четырехкратному месячному заработку.

Для расчета положенной к перечислению суммы необходимо знать среднегодовой доход госслужащего, для того, чтобы поделить это значение на 12 месяцев и умножить на четыре. Некоторые работодатели, наоборот высчитывают средний заработок за один рабочий день и умножают его на количество трудовых будней в течение четырех месяцев, вследствие чего получается аналогичное значение материальной компенсации.

Важно. В том случае, если сокращенный государственный служащий обратился на биржу труда в течение двухнедельного срока после расторжения трудового контракта, но сотрудники Центра не смогли подобрать ему в течение четырех месяцев новое место трудоустройства, то гражданин имеет право обратиться к бывшему нанимателю для получения дополнительной материальной поддержки в размере двукратного заработка.

Для того чтобы отстоять нарушенные работодателем трудовые права, следует направить жалобу в Инспекцию по труду, представители которой проведут проверку в компании по вопросу законности осуществления процедуры сокращения штатных работников. В жалобе должны содержаться следующие сведения:

• Личные данные работника;
• Наименование организации и информация о работодателе;
• Причина подачи жалобы: отказ или уклонение нанимателя в выдаче выходного пособия/ принуждение к подписанию заявления об увольнении по собственному желанию или иные неправомерные деяния со стороны начальника.

В конце претензии проставляется личная подпись работника или доверенного лица, действующего от его имени. Представители Инспекции обязаны рассмотреть обращение в течение 15 дней и дать собственное заключение по факту проверки. Если же требуется проведение дополнительных уточняющих мероприятий, то процедура может затянуться еще на две недели.

Помимо обращения в вышеуказанный госорган, работник может подать заявление в Прокуратуру, представители которой уполномочены на проведение более детальной проверки в организации. Срок рассмотрения претензии аналогичен — 15 дней со дня поступления.

Последней инстанцией, к помощи которой может прибегнуть гражданин является суд, в котором помимо восстановления нарушенных прав, производится взыскание с недобросовестного работодателя всех полагающихся к перечислению выплат при сокращении, а также может быть запрошена моральная компенсация за противоправные действия ответчика в отношении истца. Судебное решение является окончательным и подлежит обязательному и немедленному исполнению, за которым следят приставы.

Следует понимать, что каждый работодатель, особенно оказавшийся в ситуации неплатежеспособности, будет действовать исключительно в собственных интересах и стараться по возможности уклониться от различного вида перечислений. При нарушении ваших трудовых прав, нельзя откладывать решение проблемы в «долгий ящик», следует действовать целенаправленно, вне зависимости от того, какими угрозами со стороны нанимателя будут сопровождаться ваши действия. Как правило, каждая государственная инстанция всегда встает на сторону работника.

Владелец бизнеса, анализируя его работу, может прийти к выводу, что отдельные штатные единицы в настоящее время создают дополнительную финансовую нагрузку, поэтому оптимизация численности персонала позволит извлечь дополнительные ресурсы на развитие дела или повысит его рентабельность.

Планируя предстоящее сокращение, работодатель должен учитывать, что отдельные категории работников должны быть сокращены в последнюю очередь. К такой категории относятся:

• беременные;
• лица, имеющие двух и более иждивенцев;
• работники, являющиеся единственными трудоустроенными в семье;
• работники, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя;
• инвалиды боевых действий;
• сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Когда принято окончательно решение о предстоящем сокращении, работодатель издает соответствующий приказ, в котором также утверждается новое штатное расписание. С приказом необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Важно знать! На нашем сайте открылся каталог франшиз! Перейти в каталог…

Несколько иной порядок предусмотрен если деятельность организации прекращается совсем. Закрытие ООО осуществляется исключительно по решению его учредителей на общем собрании. Данное решение оформляется протоколом, который служит основанием для издания приказа о предстоящем сокращении в связи с ликвидацией предприятия.

Если бизнес велся в форме индивидуального предпринимательства, то предприниматель должен издать приказ о сокращении персонала, указав причину – прекращение деятельности ИП.

Выплаты при сокращении работника (2021). Трудовой кодекс

В трудовом законодательстве есть такая форма защиты прав работников, как профессиональные союзы. Они создаются в самых различных отраслях, а их структурные подразделения могут формироваться на любом предприятии, вне зависимости от формы собственности и размеров организации. Создание профсоюзов является добровольным решением работников, также и у работодателей есть право на инициирование создания профобъединения. Функций у них достаточно много, но одна из главных – защита прав работников. Поэтому законодательство и предусматривает обязательное уведомление профсоюза при его наличии о предстоящем сокращении. Для этого работодатель должен направить приказ о сокращении руководителю профессионального объединения на его предприятии. В течение семи дней профсоюз должен вынести мотивированное решение о согласии или несогласии с данным приказом. После чего законодательство отводит три дня на согласование условий сокращения.

Собственник бизнеса не обязан соглашаться с решением профсоюзных органов, но в таком случае необходимо учитывать, что возникает риск обращения в суд. Впрочем, судебная практика последних лет показывает, что если работодатель строго следует требованиям ТК РФ при сокращении, то несогласие с решением профсоюза не создает серьезных трудностей по отстаиванию своей позиции в суде.

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Дополнительная документация также как и основная оформляется полноценно. Ошибок и любых недочетов быть не должно. Среди дополнительной документации есть несколько документов, которые заполняются при необходимости. Сюда относится:

• уведомление профсоюзной организации, если работник является ее членом;
• работник может предоставить справки и документы, которые регламентируют его льготы или трудовые гарантии с преимущественным правом по запросу кадрового отдела, если у них информации нет или недостаточно. Пример, женщина усыновила ребенка до трех лет, следовательно она уже не может быть сокращена;
• договор досрочного расторжения трудовых взаимоотношений, то есть согласие всех сторон оформленное письменно;
• отказ или согласие сотрудника на предоставленную свободную вакансию.

Все эти документы оформляются в зависимости от ситуации. Требуется не нарушать правила заполнения и оформления таких документов, так как они регламентируют особые нюансы процедуры.

При процессе сокращения должны быть предоставлены все документы и справки, которые влияют на порядок и особенности процедуры. Вся документация должна оформляться по установленным правилам. Также стоит помнить, что даже после увольнения сотрудник может запросить различные выписки из приказов с помощью простого заявления. Любое нарушение в ведении документов или отсутствие их может привести к аннулированию процедуры сокращения.

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

10933 Составление уведомления о сокращении должности происходит в случаях упразднения «лишних» рабочих мест на предприятиях и организациях.

Документ носит обязательный характер, поскольку работодателю необходимо заранее известить сотрудника о грядущем увольнении. Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего . Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Все виды пособия в 2021 году выплачиваются на основе правил и норм Трудового кодекса, ни один работодатель не может отходить от требований закона, тем более, в момент сокращения. Закон регулирует отношения между сторонами трудового договора, следовательно, подчиненный всегда может полагаться на гарантии государства. Основными правилами сокращения является:

• закон всегда остается на стороне работника, защищая его профессиональные интересы;
• руководство должно предупредить персонал о сокращении за два месяца до начала увольнений;
• при возможности работодатель должен предложить максимальное количество альтернативных вакансий работнику, сохранив среднюю заработную плату;
• выплата выходного пособия является обязательной для всех предприятий, которые имеют официальных работников.

Законодательные основы не склоняют работодателя к процедуре увольнения, ведь данное мероприятие предполагает выплату налогов и выходного пособия.

Алгоритм сокращения работников на предприятии

Законодательство Российской Федерации регламентирует правила и нормы, которым необходимо следовать, начиная процесс сокращения специалистов в организации. Существует конкретный перечень физических лиц, которых увольнять с предприятия нельзя по государственным законам:

• гражданки, которые в момент реорганизации или ликвидации предприятия находятся в декретном отпуске или ухаживают за малолетними детьми;
• беременные женщины;
• матери, оставшиеся без сторонней помощи, у которых на иждивении находятся дети, не достигшие четырнадцатилетнего возраста;
• женщины, дети которых являются несовершеннолетними инвалидами;
• опекуны и приемные родители, чьи дети относятся к группе граждан с ограниченными возможностями.

Обратите внимание! Работодатель не может уволить сотрудника, который не достиг совершеннолетия без согласия определенных государственных органов. Существует и другой перечень граждан, которые имеют по законодательству Российской Федерации оставить за собой право претендовать на рабочее место даже в период экономического кризиса на предприятии:

• сотрудник имеет в семье более двух физических лиц, которые находятся на иждивении у него;
• работник является единственным кормилицам в семье, не имеющей других источников дохода;
• специалист перенес производственную травму или имеет профессиональное заболевание, приобретенное в этой компании;
• физическое лицо принимало участие в военных действиях, проходило службу в военных органах;
• сотрудник проходит курсы повышения квалификации или обучается в высшем учебном заведении.

Обратите внимание! Гражданин, имеющий один из вышеперечисленных статусов, может претендовать на защиту своего рабочего места только в том случае, если он имеет в распоряжении прямые доказательства своего положения в социуме.

Очень часто сотрудникам предлагают подписать коллективный договор, в котором прописаны особые правила сокращения, следовательно, и порядок выплаты выходных компенсаций в виде средних заработных плат. При поступлении на работу необходимо подробно ознакомиться с требованиями данного договора.

Однако не стоит бояться дискриминации в любом случаи, в коллективном договоре никогда не прописываются правила, которые будут негативно влиять на благосостояние подчиненного после сокращения или реорганизации предприятия.

По коллективному договору выходные компенсации всегда выплачиваются в большей мере, так как Трудовой договор прописывает минимальные суммы финансовой поддержки. Некоторые виды финансовой поддержки не облагаются налогом, поэтому сотрудник может получить свою чистую зарплату.

Не стоит забывать о праве каждого работника получить финансовую компенсацию за все виды неиспользованного отпуска. Напомним, что на протяжении 2021 года работник может воспользоваться основным, а также дополнительным (социальным) отпуском. В период сокращения работник может использовать свой законный отпуск, либо же потребовать от руководства полностью компенсировать время отдыха, которое не было им использовано по назначению.

О том, сколько неиспользованных выходных дней имеет работник, можно узнать в бухгалтерии предприятия. При расчете финансовой компенсации учитываются выходные дни, а также отгулы, помимо дней официального основного или дополнительного отпуска. В организации точно фиксируются часы, которые работник мог использовать для отдыха, но по факту провел их на рабочем месте.

“А правда ли, что при сокращении выплачивают пять окладов?”, — практически всех работников, попадающих «под сокращение» очень интересует ответ на данный вопрос. Мысль «должны пять окладов» немного скрашивает горечь от потери работы и греет душу.

Сейчас мы попробуем разобраться и сказать простым, “неказенным” языком, на что же может претендовать увольняемый, и действительно ли ему должны выплатить пять окладов или это просто «миф».

Итак.

Ваш работодатель заранее, за два месяца, предъявляет Вам уведомление о сокращении штатов. После этого, в течение этих двух месяцев, он должен предлагать Вам любые вакантные должности, имеющиеся на данный момент. Как правило, это должности, которые не могут Вас устроить, в силу своей явной непривлекательности. Справедливости ради надо сказать, что встречаются еще работодатели, радеющие за своих сотрудников, и добросовестно пытающиеся помочь. Но, к сожалению, это бывает редко. И скорее всего, Вам просто вручат уведомление о том, что свободных вакансий в штатном расписании нет.

Для информации:

Работодатель не имеет права сокращать (не путать с ликвидацией организации):

1. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия. Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее — отец-одиночка, опекун.
2. Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
3. Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
4. Женщин, находящихся в декретном отпуске.
5. Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
6. Инвалидов по военной травме.
7. Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Наступает «час Х». И Вам вручают (если вручают) расчетный листок по заработной плате.

Что там должно быть:

• заработная плата за последний месяц или пропорциональная отработанному до увольнения периоду (т.е. что заработал) (ст. 140 ТК);
• компенсация за неиспользованный отпуск (обязательно узнайте в отделе кадров сколько дней отпуска у Вас осталось);
• и выходное пособие в размере среднего месячного заработка ( в него входит оклад (повременная, почасовая оплата труда сотрудника), все стимулирующие выплаты (премии, надбавки, поощрительные доплаты и т.п.) компенсационные выплаты (возмещающие сотруднику затраты, которые связаны с выполнением трудовых обязанностей).

Для тех, кто не силен в бухгалтерии поясняем, выходные пособия в размере среднего месячного заработка не облагаются НДФЛ, т.е. за эту часть не берут 13%.

Важно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней после «расставания» с любимой организацией.

Рассчитаем выходное пособие увольняемой по сокращению бухгалтеру Скворцовой М.А., у которой оклад 25000 руб./мес. Скворцова работала по графику пятидневной рабочей недели. Никаких особенностей расчета трудовой договор и колдоговор относительно Скворцовой М.А. не содержит. День ее увольнения — 15 января. Среднедневной заработок рассчитаем по периоду за предшествующий увольнению год. 12 * 25000 = 300 000 рублей составил заработок в год. По производственному календарю отработано 247 дней. Среднедневной заработок 300 000 / 247 = 1214,57 руб.

Выходное пособие = число раб. дней в первом месяце после увольнения * ср.дневной заработок.

Берем месяц с 16 января по 15 февраля. Количество рабочих дней – 22. Выходное пособие = 1214,57 * 22 = 26720,54 руб.

Скворцова М.А. официально имеет статус безработной. С 16 января по 15 февраля она не смогла найти работу, а в последующем трудоустроилась. Новый трудовой договор действует с 3 марта. Среднемесячный заработок за 16.01-15.02 компенсирован зачетом выходного пособия, т.е. дополнительно начислений не производится. С 16 февраля по 2 марта сократившая организация должна выплатить среднемесячный заработок Скворцовой М.А. Рабочих дней – 10. Среднемесячный заработок 1214,57 * 10 = 12145,70 руб.

Рассмотрим теперь случай, когда Скворцова согласилась уволиться раньше 2-х месяцев с момента получения предупреждения. День ее фактического увольнения — 15 января, а двухмесячный срок истекает только 31 января, это день предполагаемого увольнения. Выходное пособие она получит в сумме 26720,54 руб. С 16 января по 31 января Скворцовой выплатят компенсацию за 12 раб. дней. 1214,57 руб. * 12 = 14574,48 руб. При увольнении она получит: 14574,48 + 26720,54 = 41295,02 руб. Поскольку после увольнения в этом примере Скворцова М.А. сразу трудоустроилась, среднедневной заработок за период безработицы ей не положен.

1. При сокращении работник получает, кроме заработной платы и компенсации за отпуск, специальные выплаты. Прежде всего, это обязательное выходное пособие. Чаще всего оно рассчитывается по среднему заработку за месяц после увольнения.
2. Если работник согласился на предложение администрации и уволился раньше 2-х месяцев после предупреждения, ему компенсируют рабочие дни между фактической и расчетной датой увольнения.
3. Если после увольнения работник не трудоустроился, первый месяц безработицы компенсируется выходным пособием, второй оплачивается дополнительно. Если гражданин в течение 2-х недель после увольнения приобрел статус безработного и продолжает им оставаться, в 3-й месяц он может тоже получить компенсацию по справке из службы занятости.

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

• Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
• Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

• Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
• Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
• Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
• Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
• Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
• Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
• Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
• Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

• Трудовая книжка;
• Справка о доходах 2НДФЛ;
• Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

• Наименование предприятия;
• Название отдела, в котором трудится гражданин;
• Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
• Причину увольнения.

Выплаты при сокращении работника 2021 трудовой кодекс

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

• Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
• Являются единственными кормильцами в семье;
• Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
• Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
• Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

• Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
• Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
• Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
• Беременных женщин;
• Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
• Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

• На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
• В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
• На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Как происходит увольнение? Узнал, поплакал (или порадовался), получил трудовую книжку и ушёл. Это не всё. У работника есть права, а у работодателя обязанности. В первую очередь — финансовые.

При увольнении каждый вправе требовать расчёт, компенсацию отпуска, а иногда выходное пособие. Редакция «Выберу.

ру» отвечает на вопрос: что делать, если уволили и сколько окладов получит сотрудник при сокращении.

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

• стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
• убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Нормативный регламент устанавливает равные трудовые гарантии для каждого трудящегося гражданина, поэтому сокращение штата работников при профзаболевании в 2021 году осуществляется на общих началах, если речь не идет о наличии исключительных обстоятельств.

По общему правилу, при принятии работодателем решения о сокращении численности сотрудников на предприятии, вероятность расторжения трудового договора по инициативе работодателя может коснуться в равной степени каждого – как полностью здорового сотрудника, так и с профзаболеванием.

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
   имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
4. единственного кормильца семьи;
5. инвалида боевых действий;
6. работника, ранее пострадавшего на предприятии;
7. сотрудника, направленного повышать квалификацию.
8. Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Похожие записи:

• Амнистия для заключенных в 2021 году будет
• Впд до военного училища в 2021 году
• Какие документы при утере паспорта 2021