С 1 января 2020 года начался процесс формирования электронных трудовых книжек.

Переход на новый формат сведений о трудовой деятельности стал добровольным и осуществляется только с согласия работника.

То есть у работника до 31 декабря 2020 года включительно есть возможность выбрать — оставить бумажную трудовую или перейти на электронную. Дальнейшие действия работодателя зависят от этого выбора.

• Пилотный проект по запуску прямых выплат из ФСС стартовал 2011 года и развивался поэтапно — каждый год к нему подключились новые регионы.
• Проект предполагает, что работодатель самостоятельно рассчитывает пособие, но перечисляет лишь те суммы, которые выплачиваются за его счет — например, больничные за первые три дня.
• Далее работодатель отправляет заявление ФСС, а выплату причитающейся суммы за счет ФСС выплачивает непосредственно сам фонд.

• Изменения трудового законодательства 2020 года, с которыми мы переходим в 2021 год

• Дистанционный труд в локальных документах организации: пошаговый план для работодателя

• Роструд о порядке изменения трудовых отношений при оргизменениях и реорганизации

Праздничные дни указаны в статье 112 ТК РФ. Однако ежегодно их переносят, если они выпадают на выходной. Перенос утверждается Постановлением Правительства.

1. В 2021 году перенесены следующие праздничные даты:
2. 2 января — на 5 января;
3. 3 января — на 31 декабря;
4. 20 февраля — на 22 февраля.

Бланк СТД-ПФР, на котором работодатель сдавал сведения о трудовой деятельности, изменен и уже работает с 14 декабря 2020 года. Новый бланк содержит новые графы — «Работодатель (наименование), регистрационный номер в ПФР» и «Периоды работы».

Трудово́й ко́декс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

В ноябре 2021 года завершены процедуры по рассмотрению законопроекта №611690-7. Результат — закон №372-ФЗ от 12.11.2019, который вносит следующие изменения в ТК РФ:

• Отредактирована статья 262.
• Добавлена новая статья 263.1. Теперь труженицы села получают право на дополнительный (неоплачиваемый) выходной, сокращенную 36-часовую рабочую неделю, повышение оплаты труда на должностях, где рабочий день разбит на части.

Первый российский кодекс законов о труде был принят большевиками в 1918 году. Основной задачей кодекса было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем [1].

Кодексом вводились следующие понятия:

• трудящиеся — лица, работающие за вознаграждение;
• вознаграждение за труд — предоставлялось в виде денег, услуг (например предоставление помещения для жилья) или продукции (в том числе продовольствие);
• прожиточный минимум — установленное для данной местности минимальное вознаграждение за труд;
• предварительное испытание — определённый срок, предшествующий окончательному приёму на длительную работу;
• нормальное рабочее время — время, установленное для производства данной работы тарифным положением;
• посменная работа — непрерывная работа, для выполнения которой требуется несколько рабочих смен;
• сверхурочная работа — работа сверх нормального рабочего времени, допускалась в исключительных случаях;
• праздничные дни — установленные дни, в которые работа не производится;
• норма выработки — установленный расценочной комиссией и утвержденный отделом труда объём работ, производимый в нормальных условиях в течение нормального рабочего времени;
• инспекция труда — орган, осуществляющий охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых хозяйственной деятельностью;
• отдел распределения рабочей силы — орган, занимающийся учётом безработных и предоставлением им рабочих мест.

В первом кодексе вводились следующие обязанности трудящихся:

• трудовая повинность — обязанность каждого гражданина РСФСР;
• персональная трудовая книжка — документ с отметками о произведенных работах, полученных вознаграждениях и пособиях;
• возможность привлечения к сверхурочным работам взрослого мужского трудоспособного населения;
• выполнение количества работ не менее установленных норм выработки ;
• соблюдение правил внутреннего распорядка ;
• сообщение отделу распределения силы и профсоюзу о факте замещения на рабочем месте трудящегося, самовольно оставившего рабочее место.

Декларировались следующие права трудящихся:

• право на труд — право на применение труда по своей специальности и за установленное вознаграждение;
• вознаграждение за труд не ниже установленного прожиточного минимума;
• получение вознаграждения за труд не реже чем раз в две недели;
• возможность увольнения по собственному желанию (фактически это право элиминировалось необходимостью обоснования причины увольнения, которое устроило бы орган рабочего самоуправления);
• длительность нормального рабочего времени не более 8 дневных или 7 ночных часов в сутки.
• сокращённое рабочее время для лиц моложе 18 лет;
• сокращённое рабочее время на тяжких и вредных работах;
• обеденный перерыв;
• дополнительный перерыв для кормящих ребенка грудью;
• еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;
• сокращённый рабочий день перед днём отдыха;
• ежегодный отпуск;
• денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;
• пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;
• пособие трудящимся, работающим не по специальности.

Кодекс явным образом запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздники, ограничивал длительность трудового дня 8-ю часами в дневное время и 7-ю часами — в ночное [1] (впервые 8-часовой рабочий день был установлен декретом от 29 октября (11 ноября) 1917 года, а до этого по закону от 2 июня 1897 года рабочий день ограничивался 11,5 часами[2]). При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им при этом вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за труд кроме как за нормальное рабочее время и за сверхурочное время. Запрещалась оплата труда авансом.

Второй кодекс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного комиссара труда В. Шмидта, секретаря ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый кодекс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени[3].

По сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие как:

• коллективный договор ;
• трудовой договор ;
• расчётная книжка ;
• артель ;
• выходное пособие;

Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, непрерывный отдых, продолжительностью не менее 42 часов [4] , ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет).

Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда; также вводились дополнительные (кроме обеденных) перерывы для кормления грудных детей.

Кодексом устанавливался список государственных праздников, а также вводилось понятие профессий «конторского и умственного труда». Отсутствовала пенсия по старости, вместо этого было лишь «право на социальное обеспечение при инвалидности.»

С некоторыми поправками кодекс действовал почти половину столетия.

Этих сотрудников можно уволить, если:

• поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

Инструкция о том, как правильно уволить главного бухгалтера

Сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, уволить по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в п. 1 ч.1 статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, для отдельных категорий работников существуют дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Поговорим о них.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.

Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.

Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.

Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.

Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.

Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Во-первых, нельзя уволить:

• женщину с ребенком до трех лет;
• одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
• работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:

• семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
• другой родитель (иной законный представитель) не работает.

В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:

• этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
• другой родитель (законный представитель) не работает.

Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:

• при ликвидации организации;
• если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
• если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
• если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
• если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.

Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.

Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.

Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

Казахстан: COVID-19. Часто задаваемые вопросы по трудовым отношениям

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Владелец бизнеса, анализируя его работу, может прийти к выводу, что отдельные штатные единицы в настоящее время создают дополнительную финансовую нагрузку, поэтому оптимизация численности персонала позволит извлечь дополнительные ресурсы на развитие дела или повысит его рентабельность.

Планируя предстоящее сокращение, работодатель должен учитывать, что отдельные категории работников должны быть сокращены в последнюю очередь. К такой категории относятся:

• беременные;
• лица, имеющие двух и более иждивенцев;
• работники, являющиеся единственными трудоустроенными в семье;
• работники, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя;
• инвалиды боевых действий;
• сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Когда принято окончательно решение о предстоящем сокращении, работодатель издает соответствующий приказ, в котором также утверждается новое штатное расписание. С приказом необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Важно знать! На нашем сайте открылся каталог франшиз! Перейти в каталог…

Несколько иной порядок предусмотрен если деятельность организации прекращается совсем. Закрытие ООО осуществляется исключительно по решению его учредителей на общем собрании. Данное решение оформляется протоколом, который служит основанием для издания приказа о предстоящем сокращении в связи с ликвидацией предприятия.

Если бизнес велся в форме индивидуального предпринимательства, то предприниматель должен издать приказ о сокращении персонала, указав причину – прекращение деятельности ИП.

После издания приказа о сокращении необходимо провести уведомление всех работников, которые подлежат сокращению. Важно помнить, что такое уведомление работник должен получить не позднее, чем за два месяца до даты сокращения, вне зависимости от причины сокращения.

Уведомление составляется в письменном виде в произвольной форме, в нем необходимо указать:

• ф.и.о. работника;
• дату сокращения;
• основание сокращения – здесь можно дать ссылку на приказ, а также указать причину сокращения, например, ликвидация юридического лица;
• дату уведомления.

Важно, чтобы данное уведомление работник подписал – только в таком случае он будет считаться уведомленным должным образом. Иногда возникают ситуации, что работник отказывается подписывать подобный документ. В этом случае можно действовать следующим образом:

• пригласить работника и двух свидетелей, зачитать уведомление о сокращении и предложить подписать, если работник отказывается, то составить акт об отказе в подписании, который заверяют приглашенные в качестве свидетелей работники. Желательно зафиксировать этот процесс на камеру, в случае возникновения спора – запись будет хорошим доказательством;
• направить по месту жительства работника заказное письмо с описью вложения. В этом случае срок уведомления будет отсчитываться с момента получения данного письма или возврата по истечению срока хранения.

Практика показывает, что различные сложности, которые могут возникнуть при уведомлении о сокращении, заставляют работодателя сообщать о предстоящем сокращения гораздо раньше, чем два месяца.

С момента уведомления работника работодатель обязан предлагать высвобождаемому сотруднику вакантные места на предприятии. Причем вакансии должны подходить по уровню квалификации, образованию, личностным качествам, в том числе допускается предложение вакансии с окладом ниже действующего. Работник может принять решение о переходе на вакантную должность в любой момент до даты увольнения.

Совет: предложение вакантных должностей необходимо документально фиксировать, например, направить работнику предложение-уведомление с перечнем должностей, на которые он может быть переведен. Подпись работника на таком предложении в дальнейшем позволит доказать при необходимости, что работодатель приложил все усилия по сохранению рабочего места для работника.

В трудовом законодательстве есть такая форма защиты прав работников, как профессиональные союзы. Они создаются в самых различных отраслях, а их структурные подразделения могут формироваться на любом предприятии, вне зависимости от формы собственности и размеров организации. Создание профсоюзов является добровольным решением работников, также и у работодателей есть право на инициирование создания профобъединения. Функций у них достаточно много, но одна из главных – защита прав работников. Поэтому законодательство и предусматривает обязательное уведомление профсоюза при его наличии о предстоящем сокращении. Для этого работодатель должен направить приказ о сокращении руководителю профессионального объединения на его предприятии. В течение семи дней профсоюз должен вынести мотивированное решение о согласии или несогласии с данным приказом. После чего законодательство отводит три дня на согласование условий сокращения.

Собственник бизнеса не обязан соглашаться с решением профсоюзных органов, но в таком случае необходимо учитывать, что возникает риск обращения в суд. Впрочем, судебная практика последних лет показывает, что если работодатель строго следует требованиям ТК РФ при сокращении, то несогласие с решением профсоюза не создает серьезных трудностей по отстаиванию своей позиции в суде.

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Дополнительная документация также как и основная оформляется полноценно. Ошибок и любых недочетов быть не должно. Среди дополнительной документации есть несколько документов, которые заполняются при необходимости. Сюда относится:

• уведомление профсоюзной организации, если работник является ее членом;
• работник может предоставить справки и документы, которые регламентируют его льготы или трудовые гарантии с преимущественным правом по запросу кадрового отдела, если у них информации нет или недостаточно. Пример, женщина усыновила ребенка до трех лет, следовательно она уже не может быть сокращена;
• договор досрочного расторжения трудовых взаимоотношений, то есть согласие всех сторон оформленное письменно;
• отказ или согласие сотрудника на предоставленную свободную вакансию.

Все эти документы оформляются в зависимости от ситуации. Требуется не нарушать правила заполнения и оформления таких документов, так как они регламентируют особые нюансы процедуры.

При процессе сокращения должны быть предоставлены все документы и справки, которые влияют на порядок и особенности процедуры. Вся документация должна оформляться по установленным правилам. Также стоит помнить, что даже после увольнения сотрудник может запросить различные выписки из приказов с помощью простого заявления. Любое нарушение в ведении документов или отсутствие их может привести к аннулированию процедуры сокращения.

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

В общем случае стандартная процедура увольнения следующая:

• инициатор (работник или работодатель) направляет второй стороне уведомление о расторжении договора;
• вторая сторона в течение 3-х рабочих дней обязана дать ответ в письменной форме (о согласии или об отказе от расторжения договора);
• при достижении договоренности стороны самостоятельно определяют дату увольнения.

Порядок расторжения ТД по различным основаниям прописан в ст.50-53, 55-60 ТК РК.

Работодатель должен издать приказ об увольнении (ст.61 ТК РК). В приказе обязательно необходимо указать основание (причину) увольнения. Копия приказа направляется работнику по почте или выдается под роспись в течение 3 рабочих дней с даты издания приказа.

Образец приказа на увольнение можно скачать здесь.

В день увольнения работнику необходимо выдать его трудовую книжку (п.1 ст.62 ТК РК), а также, по запросу работника, справку с указанием занимаемой им должности, срока, который работник отработал в данной организации, и суммы зарплаты. Также по запросу работника выдается характеристика с места работы (п.2 ст.62 ТК РК). Справка и характеристика выдаются в течение 5 рабочих дней. Запросить их вправе не только увольняющиеся, но и ранее уже уволенные работники.

При ликвидации работодателя и наличии задолженности по зарплате работнику должна быть выдана справка о размере задолженности.

При расторжении трудовых отношений по инициативе работника, каждая из сторон должна учитывать нюансы данной процедуры. В противоположном случае, при наличии нарушений, увольнение может быть признано несостоявшимся, а виновная сторона будет привлечена к ответственности. Среди основных нюансов стоит выделить:

• отказ работника от увольнения. Нередко бывают ситуации, когда работники подают заявление о прекращении трудовых отношений, но в последний момент передумывают и осуществляют отзыв заявления. Такая ситуация может быть не выгодной для работодателя, который уже мог найти на место увольняющего сотрудника другого человека, в том числе и с большим уровнем знаний. В соответствии с п.5 ст. 57 ТК РК, руководитель организации должен признать ранее поданное заявление недействительным и позволить сотруднику продолжить выполнение своих должностных обязательств;
• директор организации отказывается от досрочного увольнения, предложенного сотрудником. В таком случае в неудобном положении оказывается сам работник, который до истечения срока предупреждения уже мог найти другое место для трудоустройства. Действующее законодательство РК обязывает сотрудника продолжить исполнение своих должностных обязательств до истечения месячного срока, так как одобрение досрочного ухода является правом, но не обязанностью руководителя;
• если по истечении срока предупреждения сотрудник продолжает исполнять свои обязательства и ни одна из сторон не настаивает на прекращении сотрудничества, то заявление об увольнении автоматически признается недействительным;
• закон позволяет сотруднику подать заявление находясь в отпуске или на больничном. При этом, если срок его отсутствия на рабочем месте по уважительной причине больше срока предупреждения, то он может не отрабатывать. В противоположном случае, после возвращения из отпуска (с больничного), человек должен отработать оставшийся период, за исключением дней отсутствия;
• по соглашению между сторонами срок предупреждения может быть сокращен. Для этого заключается дополнительное соглашение.

Стоит учесть, что при увольнении работодатель должен выплатить сотруднику денежные средства, предусмотренные действующим законодательством РК. Если какая-либо часть подлежит оспариванию, то работнику должна быть выплачена неоспариваемая сумма. Вторая часть предоставляется после перерасчета, переговоров или по судебному решению.

Работник в течение этих двух недель также может передумать, и если по истечении срока предупреждения он продолжает работать и более не требует расторгнуть трудовой договор, работодатель не вправе его уволить, кроме случаев, когда на место работника уже приглашен другой сотрудник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Указываете причину увольнения. И после этого у вас данная статья будет доступна для выбора при создании кадровых документов.

Если в жизни гражданина наступили такие обстоятельства, которые препятствуют нормальному продолжению трудовой деятельности, то он имеет право уволиться, не отрабатывая 14 суток.

К таким обстоятельствам относится и выход на пенсию. Данные условия регламентированы ст. 80 ТК РФ.

То есть на вопрос “нужна ли работающему пенсионеру отработка при увольнении” отвечаем – да, если он уходит именно в связи с выходом на пенсию.

Важно, чтобы из заявления было четко видно свободное волеизъявление работника. Для этого намерение уволиться должно быть очевидным, а также на заявлении должна стоять личная подпись работника. При отправке заявления в электронном виде, документ заверяется ЭУП. В противном случае существует риск, что сотрудник может отказаться от своего заявления, а суды встанут на его сторону.

• соглашение сторон;
• невозможность продолжить исполнять трудовые обязанности (например, в связи с выходом на пенсию, началом учебы и т. п.);
• неисполнение работодателем норм трудового законодательства или внутренних нормативных актов.

Ответ: Согласно ст. 57 Трудового кодекса РК, работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи.

Вместе с тем, пунктом 3 указанной статье предусматривается возможность работника письменно предупредить работодателя о расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении, в случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено невозможностью продолжения работы.

Но, работающие, оформившие пенсионный статус и продолжающие трудиться, приравниваются к другим трудящимся. На них также распространяется норма про предварительное предупреждение нанимателя об уходе и необходимость отработать, по решению администрации.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Статья 19. Субъекты трудовых отношений

Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Руководитель филиала или представительства иностранного юридического лица осуществляет все права и исполняет все обязанности работодателя от имени данного юридического лица.

Статья 20. Представители работников и их полномочия

Пункт 1 изложен в редакции Закона РК от 04.05.20 г. № 321-VI (см. стар. ред.)

1. Интересы работников в пределах делегированных им полномочий представляют органы профессиональных союзов в соответствии с Законом Республики Казахстан «О профессиональных союзах», а при их отсутствии — выборные представители.

В случае если членство работников в профессиональных союзах составляет менее половины штатной численности работников организации, то интересы работников могут представлять профессиональные союзы и выборные представители.

Не допускается ведение коллективных переговоров между работодателем и работниками без участия профессионального союза, если в данной организации создан профессиональный союз.

2. Работники, не являющиеся членами профессионального союза, не принимавшие участие в избрании выборных представителей работников вправе делегировать право представлять их интересы профсоюзным органам, выборным представителям работников. На основании письменного заявления работника профсоюзные органы, выборные представители работников обеспечивают представительство его интересов.

3. Выборные представители работников имеют право:

1) представлять и защищать трудовые права и интересы работников;

2) вести с работодателем коллективные переговоры по разработке проектов и заключению коллективных договоров;

3) в соответствии с коллективными договорами посещать рабочие места для изучения и принятия мер по обеспечению нормальных условий труда;

4) участвовать в урегулировании трудовых споров между работником и работодателем в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Кодекс дополнен статьей 20-1 в соответствии с Законом РК от 04.05.20 г. № 321-VI

Статья 20-1. Объединения (ассоциации, союзы) работодателей и их полномочия

1. Работодатели имеют право на добровольной основе создавать и вступать в объединения (ассоциации, союзы) работодателей.

2. Интересы работодателей в пределах делегированных им полномочий представляют объединения (ассоциации, союзы) работодателей в соответствии с настоящим Кодексом, Предпринимательским кодексом Республики Казахстан и иными законами Республики Казахстан.

3. Объединения (ассоциации, союзы) работодателей представляют права и интересы своих членов через механизмы социального партнерства путем:

1) обеспечения гарантий прав работников и работодателей в сфере труда и совершенствования трудового законодательства Республики Казахстан;

2) работы в трехсторонних республиканской, отраслевых, региональных комиссиях по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений;

3) участия в разработке соглашений и их заключения;

4) участия в составе согласительной комиссии при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, примирительной комиссии и трудового арбитража при рассмотрении коллективных трудовых споров;

5) консультаций и переговоров с представителями работников по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 21. Основания возникновения трудовых отношений

1. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с настоящим Кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

2. В случаях и порядке, установленных законами Республики Казахстан, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать следующие процедуры:

1) избрание (выборы) на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность или утверждение в должности;

4) направление на работу уполномоченными законами Республики Казахстан органами в счет установленной квоты;

5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора.

3. Трудовые отношения с руководителем исполнительного органа юридического лица осуществляются в соответствии с настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан, учредительными документами и трудовым договором.

Статья 22. Основные права и обязанности работника

Статья 24. Предмет трудового договора

По трудовому договору работник обязуется лично выполнять работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Статья 25. Гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора

1. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.

2. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 26. Запреты и ограничения на заключение трудового д��говора и трудоустройство

Статья 101. Нормирование труда

1. Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численности) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

2. Разработка, введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем в порядке, установленном уполномоченным государственным органом по труду.

3. Нормы труда подлежат обязательной замене по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по своей инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

4. О введении работодателем новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.

5. При разработке норм труда должны обеспечиваться:

1) качество норм труда, их оптимальное приближение к необходимым затратам труда;

2) установление одинаковых норм труда на одни и те же работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях;

3) прогрессивность норм труда на основе достижений науки и техники;

4) охват нормированием труда тех видов работ, для которых возможно и целесообразно установление норм труда;

5) техническая (научная) обоснованность норм труда.

6. Нормы труда в организации, на услуги (товары, работы) которой вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), утверждаются работодателем по согласованию с уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности и с уполномоченным государственным органом по труду в установленном им порядке.

7. Типовые нормы и нормативы по труду разрабатываются и утверждаются отраслевыми ассоциациями работодателей, единые и (или) межотраслевые типовые нормы и нормативы по труду для всех сфер деятельности утверждаются Национальной палатой предпринимателей Республики Казахстан по согласованию с представителями работников в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.

8. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе профессиональных стандартов, а при их отсутствии на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

Статья 102. Государственные гарантии в области оплаты труда

Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

1) минимальный размер месячной заработной платы;

2) минимальный размер часовой заработной платы;

3) оплату за работу в сверхурочное время;

4) оплату за работу в праздничные и выходные дни;

5) оплату за работу в ночное время;

6) ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

7) порядок и сроки выплаты заработной платы.

Статья 103. Размер заработной платы

1. Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное им время, учтенное в документах работодателя по учету рабочего времени.

Статья дополнена подпунктом 1-1 в соответствии с Законом РК от 19.12.20 г. № 386-VI

1-1. Размер основной заработной платы работников направляющей стороны должен быть не ниже размера основной заработной платы работников принимающей стороны по аналогичной должности, соответствующей квалификации, специальности или профессии, сложности, количеству и качеству выполняемой работы, а также производственно-бытовым условиям в соответствии с договором на оказание услуг по предоставлению персонала.

Заработная плата работникам направляющей стороны выплачивается за фактически отработанное ими время, учтенное в документах по учету рабочего времени принимающей стороны.

Статья 120. Обязанность стороны трудового договора по возмещению причиненного ущерба (вреда)

1. Материальная ответственность стороны трудового договора за ущерб (вред), причиненный ею другой стороне трудового договора, наступает за ущерб (вред), причиненный в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и причинной связи между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом (вредом), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.

2. Сторона трудового договора, причинившая ущерб (вред) другой стороне, возмещает его в соответствии с настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.

3. В трудовом, коллективном договорах может конкретизироваться материальная ответственность работника и работодателя.

4. Прекращение трудового договора после причинения ущерба (вреда) не влечет за собой освобождения стороны трудового договора от материальной ответственности по возмещению причиненного ущерба (вреда) другой стороне.

Статья 121. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться

Согласно Трудового кодекса РК, существует ряд ограничений на увольнение работника. Работодатель должен учесть следующие моменты:

• п.2 ст.51 ТК РК: при предоставлении женщиной справки о беременности, сроком 12 и более недель, расторгнуть с ней трудовой договор нельзя, даже при том, что он был заключен на определенный срок.
• п.2 ст.51 ТК РК: если работник воспитывает приемного ребенка, не достигшего возраста 3 лет, он вправе по заявлению оформить отпуск по уходу за ребенком, а работодатель в этом случае обязуется продлить срок трудового договора до даты окончания отпуска (кроме случаев замещения другого работника);
• п.1 ст.52 ТК РК: по своей инициативе работодатель может уволить работника в ограниченном перечне случаев;
• п.1 ст.53 ТК РК: при увольнении по причине ликвидации работодателя или сокращении штатной численности, необходимо уведомить работника письменно не менее, чем за 30 дней. Уволить работника ранее можно только с его согласия;
• п.2 ст.53 ТК РК: при увольнении по причине снижения объема работы необходимо предупредить работников не менее, чем за 15 рабочих дней. В ином случае работнику выплачивается зарплата пропорционально неотработанному сроку.
• п.1 ст.53 ТК РК: по сокращению численности запрещается увольнять сотрудников, которым до выхода на пенсию осталось менее 2 лет,
• п.2 ст.54 ТК РК: нельзя уволить по причине сокращения штатов или снижения масштабов производства женщин: беременных, уже имеющих малолетних детей до 3 лет, одиноких, но воспитывающих ребенка до 14 лет.

Если работодатель производит увольнение с несоблюдением указанных ограничений, работник, обратившись в суд и получив решение, вправе восстановиться на работе.

В этом случае работодателю грозит штраф от трудовой инспекции, а так же необходимость оплаты работнику, из расчета среднего заработка, денежной суммы за все время, с даты увольнения до даты восстановления на работе, которое он фактически не работал.

Стандартная процедура увольнения выглядит следующим образом:

• работник или работодатель направляют второй стороне уведомление о расторжении договора;
• вторая сторона обязана дать ответ о согласии или об отказе от расторжения договора, в течение 3-рабочих дней, в письменной форме;
• достигнув договоренностей стороны определяют дату увольнения.

В ст.50-53, 55-60 Трудового кодекса РК прописан порядок расторжения трудового договора по различным основаниям.

Согласно ст.61 ТК РК работодатель издает приказ об увольнении с обязательным указанием основания (причины) увольнения. В течение 3- рабочих дней с даты издания приказа работнику направляется по почте копия или приказ выдается лично под роспись.

Согласно п.1 ст.62 ТК РК трудовая книжка выдается работнику в день его увольнения. Работник имеет право запросить справку с указанием занимаемой им должности, отработанного срока, суммы заработной платы за определенный период. По запросу работнику выдается характеристика с места работы. Этот момент отрегулирован в п.2 ст.62 ТК РК. Срок выдачи справки и характеристики — 5 рабочих дней. Запросить их так же могут и уволенные ранее работники.

Справка о размере задолженности выдается работнику в том случае, если предприятие ликвидируется.

Похожие записи:

• Какое допустимое превышение скорости в 2021 году
• Конец сезона охоты в 2021 году
• Преступления двойной превенции понятие